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显然，这是一场有道德瑕疵的操作。我们可以站在道德的高地，说企业老板如何不人道，HR如何不仗义。但吐槽完毕，设身处地为HR想想，有时候还真不免要面临这样的处境，解决类似的问题。
所以，今天的分享，建议我们抛开道德判断，做一个纯技术的探讨。我将本案的焦点归结为两个：企业能不能调岗；能不能达到员工自动离职的目的。
解决了这两个问题，就能够得出如何操作才能不给公司带来风险的途径。这种途径或许存在，也或许不存在。
1、关于企业调岗
对于企业调岗，涉及劳动合同变更。根据《劳动合同法》35条、42条以及《劳动合同法实施条例》19条的有关规定，企业安排员工调岗，只能适用以下三种情形：
（1）与劳动者协商一致，同意调岗；
具体到本案当中，如果单位能够成功说服该员工调岗至销售岗位，双方对劳动合同作出变更，自然调岗无风险。
（2）证明员工不能胜任原岗位工作；
本案中，该员工工作热情下降，屡次出错，如果企业在管理制度当中明确了员工不能胜任工作的标准，并将上述情形纳入不能胜任工作的规定当中，则企业可以将其作为不能胜任原岗位工作，而单方面做出调岗。员工拒绝调岗的，企业可以单方面解除劳动合同。
需要注意的是，该种情形，企业仍需支付补偿金。
（3）根据劳动保护等有关法律法规的特别规定。
该种情形主要指一些特殊岗位，基于劳动保护的需求需要进行岗位轮换，或者双方明确约定了岗位变更的事项，当约定条件触发时适用。本案当中，该情形不适用。
除以上三种情形之外，企业单方安排员工调岗，均为违法，存在法律风险。
2、关于无风险离职
调岗情形（1）完成后，如果员工因为薪酬待遇问题不满而主动提出离职的，则企业可以达到无风险离职的目的；调岗情形（2）仍需支付补偿金，不能达到企业预期的目的；情形（3）不适用。需要说明的是，即便在劳动合同中约定“企业可以根据生产经营需要调岗员工工作岗位”，也不属于明确约定条款。
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