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作者 solosmil... 更新于：2014-06-28 00:22 28872

内容来自 2014-06-30 打卡话题

我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......
我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

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针对此案例：

一、 解决措施：

1、不唯资历、唯能力

采取技能等级考核方式，设定岗位技能等级奖金（设为奖金，也是一种激励措施）。

技能等级考核有公司统一组织进行实施，设立技能考核方式及评估方式，考核评估小组做最终考评，小组成员选定可开会商讨。

不同岗位、不同技能职称等级奖金比例要设置合理，不能太高，太高了老板肯定不愿意，也不能太低，太低了员工心里不满意。可以一年一次或半年一次进行统一规范的考核，考核要真正做到公平公正，最后将考核结果公布。技能等级奖金标准最好也做公示，可以起到激励作用。

“同岗同酬”在实际中，很难做到。学历、能力、经验等等都是影响工资产生差异的因素，出现“同工不同酬”。

所以，让技能与员工利益挂钩，不唯资历，唯能力！

2、设定工龄工资

设定工龄工资，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利益，降低因新员工的薪酬过高给老员工带来的失落感和不满。

工龄工资的制定可以这样操作：比如：工龄每满一年增加100元，最高不超过1000元，工龄超过十年的依旧按最高工龄工资1000元计算。

注：设置最高工龄工资的界限，不能无限制的增长，老板会愿意吗？如果老板特别开明，那最好了。

3、特殊岗位津贴（或补贴）

可以根据岗位的特殊性适当给予特殊岗位津贴。有些公司会以岗位工资取而代之岗位津贴，其实两者是不同的概念。国家对于特殊岗位津贴也有规定，公司也可考虑此种方式来平衡员工间的薪资矛盾。

4、采取岗位价值评估---绩效考核法

对于同一岗位的价值尽量用统一的标准、考核指标去衡量，考核指标量化要清晰，防止出现责任推诿及扯皮的情况。

绩效考核KPI用的比较普遍，360°及其他考核方法就不在此多讲。可以采取KPI，通过考核内容、达标要求，考核评分标准等的严谨、合理设置来激励员工，同时也是对员工的工作能力及态度一种考量。

考核结果要及时与被考核人沟通沟通形式：每次考核，必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（个人考核反馈其个人考核结果，部门、公司考核反馈其负责人个人及部门、公司考核结果）；通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，共同制定绩效改进计划，不断提高员工工作质量，促进员工发展。

5、岗位晋升机制

建立岗位晋升机制，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。与老员工沟通，正确引导老员工对岗位晋升机制的认识。

岗位晋升可以采用考核形式，定期和不定期考核的方式，考核内容可以从：专业业务知识与能力；同岗位工作经验和逻辑思维能力；领导能力及领导艺术魅力；团队合作和协调能力；职业道德和思想觉悟能力；学历（根据职务来确定）；个人形象；语言行为表达和公关能力；爱岗敬业和遵章守纪等考核。

通过岗位晋升机制可以激发新员工的工作激情，同时，让老员工有危机意识，不能再在各方面都停留在以前的状态，否则，只能被淘汰。

二、预防措施：

1、完善人事制度：

尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训、绩效考核等涉及员工切身利益等方面，注意倾听，建立有效的反馈措施，完善和修订人事制度。

2、做好企业内部工资保密工作，建立完善有效的保密制度或协议：

在制定保密协议中，明确薪资保密规定及违反该规定所应承担的相应惩罚。

比如：薪资作业人员，如果由于个人不慎或主动造成薪资资料和信息泄露，一经查实，给予当事人书面违纪警告及记过处分，并按情节轻重扣罚当月绩效考核奖金；对于违纪性质严重者，视为严重违反用人单位规章制度，按严重违纪予以辞退。

员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人或他人薪资信息的，一经查实，视情节轻重程度进行处理，对于初犯者，情节较轻的，给予书面警告处理；对于二次违反保密制度规定的或违纪性质严重的，按严重违纪予以辞退。

3、企业薪酬管理体系要根据市场行情及时调整，动态薪酬管理机制

这就需要人资部门薪酬设计人员了解同行业的薪酬水平，看公司目前的薪酬水平是否有竞争性并帮助企业完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，也能从一定程度上平衡员工薪资差异的矛盾。

4、平衡新老员工的优势及劣势，促进双方互补，起到化敌为友作用

可以进行新老员工搭配，以老带新，以新促老，取长补短，优劣互补，相互帮助，共同进步，和谐相处。

5、从人员招聘做好考察

招聘中不能光看学历看能力、看经验，还要注重求职者的职业素养及道德。性格要开朗，活泼，有一定的宽容度，有团队合作精神及创新能力等。

我们可以通过面试采取一些有效考评方式，再就是通过试用期不定期的组织新老员工活动来了解，同时，也能促进新老员工之间的互动。

三、影响因素

1、新老员工的思维方式及改革魅力

新员工到一个新的环境，有新鲜感，有工作激情，思维比较活跃。老员工待久了，习惯了安于现状，工作方式及思维模式比较固化守旧，抱着“以不变应万变”的理念，不利于自身及企业的发展。

2、工作技能和经验

老板愿意出钱挖这批人，公司也确实需要这批人，从而也说明可能新员工有着老员工不具备的工作技能和经验。老员工不能为公司提供这方面的技能和经验，老板只能另觅他人，提高薪酬吸引所需人才。

3、学历

现在招聘中，很多对管理岗位或特殊岗位的任职要求中越来越高“学历”的要求，这也成了求职者的一道门槛，从而也会影响薪酬差异不同。

4、其他

存在人情岗位、关系岗位等等特殊情况。

以上观点是我个人一点意见和想法，有不足之处，望卡友们给予意见，大家有其他有效办法或见解可以共同分享，新人笑，旧人哭相互交流学习，共同进步，做好人资工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-06-30 14:30

全部评论(120) 我参与的评论

108楼嘿天鹅

对呀，只有做好更人性化的管理，老员工才有盼头，不然都没有积极性了，消极有心态的人，不好管理了

2014-11-04 09:28:58 回复赞(0)

107楼 sweetqianer

都说前人栽树后人乘凉，老员工因为资质和时间问题，对公司的发展比较安于现状，很大的原因就是工资差异造成的。所以，适当的人性化一点也可以缓解老员工这种负面情绪。很赞成为老员工做一些提高工资的方案。

2014-09-20 16:02:58 回复赞(0)

106楼 machewl

逐步平衡。1.暂时设定特殊补贴给这批人；2.逐步调整原有人员工资水平。

2014-08-25 16:01:12 回复赞(0)

105楼乾坤大挪移

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有不公平，没收绝对，只有相对，工资保密也好，透明也好，没有绝对的相安无事，人心永远不会不满足，中国人总喜欢从别人的短处去看问题，从不从自己的短处去审视自己，自己值多少价钱往往过高估计，所以导致心理不平衡。

2014-08-25 15:15:26 回复赞(0)

104楼素年丶初见

现在很多公司都这个情况，我们公司现在就这个情况。。。

2014-08-25 08:58:27 回复赞(0)

103楼诺澜先生

企业管理的完善需要人才，需要企业需要的人才，一方面用较高的薪酬吸引，一方面还需要靠老板的的自身修养进行吸引，双方都不可缺一。本人认为工资的开放有助于企业的发展，保密过多的会造成员工的心理好奇心，从来可能会产生相互猜疑的情形，最后影响员工的团结。
工资开放，会产生好处其实有很多，比如提高企业的形象，让周边的人知道，这里的岗位工资高，吸引过来，进行人员挑选，从而能更好的且更快的选定企业需要的人。也能让员工知道，该怎么样努力完成自己的工作。排除闲人，选取能人，从而有利于企业的发展，

2014-08-24 15:48:13 回复赞(0)

102楼曾琪

工资保密制度我觉得很难做到，大家在同一个公司，总会在不经意就谈到这个问题。

2014-08-20 15:05:54 回复赞(0)

101楼板栗布丁西米露

谢谢分享！

2014-08-19 09:24:03 回复赞(0)

100楼星飘泪123

其实，我想问的是薪资保密制度真能做到保密吗？大家同处于一个公司，除了工作之外的沟通和交流，无一避免会谈论到薪资这个话题。当谈论者感到薪资是公平的，这种情况下没有怨言；如若感到不公平的话，他会采取沟通＼消极怠工＼亦或离职不满等，这些潜在的问题我感觉应该比现在这个问题更严重。我认为应该保持薪资的透明度

2014-07-23 09:43:51 回复赞(0)

solosmile

@星飘泪123：这几乎是不可能的，每个人的工资本来就是属于个人隐私的一部分，尤其国外。在企业薪资也是很敏感的话题，我很少见那个公司的员工闲着没事都在那讨论工资的事情，当然也不否认有人对其他人的工资有所了解。公司都会有自己的薪酬体系及绩效考核与等级奖金等，基本都是按照个人能力和业绩来决定薪资多少的。但是如果公司有关系户呢？你觉得透明度工资化适合吗？

2014-07-23 09:50:30回复

星飘泪123

@solosmile：我们公司好多都是关系户

2014-07-30 14:46:37回复

梦之安魂曲

@solosmile：在公司和员工与员工和员工之间的关系上，很显然，员工和员工会更亲近一些，尤其是相处的很好的同事，即使A签了保密，他也会告诉他的好朋友B，但是B并没有跟公司签署保密，B就很可能会把A的工资捅出去且不用负任何责任。我认为保密协议的关键是，低工资没有必要隐瞒，需要隐瞒的是高工资！我认为人资应该对高工资的人签署一个协议，内容大致就是，如果被其他人知道了自己的工资高，如果能查出来是谁透露的，就对这个人进行一定的惩罚，如果查不出是谁透露的，就全体惩罚，不知道是否可行？

2014-08-22 16:09:11回复

诺澜先生

@星飘泪123：其实企业应该清楚关系户，更多的用外人管理。若是民企，有不放心的，可以在财务和人事的管理层放入自己的亲密且信任的人。

2014-08-24 15:50:38回复

99楼恋恋隽涵

细细品读，分析非常精准，学习了

2014-07-14 08:58:41 回复赞(0)

98楼 Icy1236

请高人指点~
“做好企业内部工资保密工作，建立完善有效的保密制度或协议”中提到“书面违纪警告及记过处分”甚至辞退，这样强行的态度来做薪资保密工作，不会有反效果吗？

2014-07-05 17:08:33 回复赞(0)

solosmile

@Icy1236：无规矩不成方圆。请问你们公司可以随便打听别人的工资吗？如果每个人的工资都是透明，同岗不同酬，心里会没有想法吗？………………管理制度有它存在的必要。希望从中你能有所理解。如果你有更好做到工资保密的方法，也希望你能分享，大家一起学习成长进步

2014-07-05 23:01:12回复

Icy1236

@solosmile：我相信当考核机制、岗位职能不是十分明确完善的情况下，绝对需要保密薪酬，我公司同样约束员工保密薪资，但私底下都有交流各自薪酬的情况

2014-07-12 17:52:40回复

solosmile

@Icy1236：制度再严密，也要人去自觉遵守才行，我之前也遇到过，公司明令禁止不能打听或讨论他人工资，可是还是会有人去讨论

2014-07-14 08:54:22回复

星飘泪123

@solosmile：但是这种情况你没感觉是控制不了的啊。我们不能时刻盯着员工们不让他们打听工资，即使上班的时候不打听，私下也会打听的。如果工资是保密的话，所作出的最后结果就是有怨言但还没找到出路的员工和感觉公平的员工留下，不满的员工或许会选择向领导反映亦或辞职。这只是我的个人想法

2014-07-23 09:47:33回复

97楼 TRY276748679

服装加工工厂，又是生产线上的员工，貌似不大适合绩效考核这方法吧，不唯资历，唯能力？像这样的企业生产线上的员工学历都是差不多，能力的话除非特别突出的，不然就是谁做的时间长，能力就相对要强。

2014-07-04 15:35:17 回复赞(0)

solosmile

@TRY276748679：采取计件工资制，绩效可以明确岗位责任，但是一线员工在乎看重的是每月自己的收入，计件工资-多劳多得，想收入增加就要拿出相对应的付出。

2014-07-04 16:56:29回复

S_1341912220

@solosmil计件工资是最好的考核办法，多劳多得，这个考核那个考核费事劳神工人不买账的，不是有什么学历的多，水平低的群体不好处理

2014-07-29 17:31:27回复

96楼进行中

学习了，谢谢分享！

2014-06-30 22:19:07 回复赞(0)

95楼之乎

一、解决措施：
1、不唯资历、唯能力
2、设定工龄工资
3、特殊岗位津贴（或补贴）
4、采取岗位价值评估---绩效考核法
5、岗位晋升机制
二、预防措施：
1、完善人事制度：
2、做好企业内部工资保密工作，建立完善有效的保密制度或协议：
3、企业薪酬管理体系要根据市场行情及时调整，动态薪酬管理机制
4、平衡新老员工的优势及劣势，促进双方互补，起到化敌为友作用
5、从人员招聘做好考察
三、影响因素
1、新老员工的思维方式及改革魅力
2、工作技能和经验
3、学历
4、其他