推荐事先不安排，事中不干预，事后就会抓瞎

作者空山风雨后 2014-06-27 10:18 31228

内容来自 2014-06-30 打卡话题

我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......
我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

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案例：

我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，HR应该如何平息新老员工之间的工资矛盾？

一、案例情况：

1、新员工工资高，原因是当时要这批人，公司内部无法提供，老板亲自定；

2、该安排经过几个月就暴露出来；

3、从三月份开始老员工开始发牢骚并且蔓延；

二、解决方案

1、新生产线员工的工资比老员工高500元的真实原因是什么？引进生产线之前，HR有没有提前规划，给新生产线配人？有没有提前招人、培训、定指标、定薪酬？是不是HR没有作为，导致临时只能采取加工资的做法？

在并购过程中，经常会有被并购进来的员工工资比老员工工资高的情况发生，不管是否真实。在HR的角度，应该是未雨绸缪，提前准备，例如

a、确认被并购员工哪些是关键人员，哪些是可替换人员，关键人员要重点保留，工资高点没关系，范围也小，可替换人员则与老员工一视同仁，并提前招聘，预备人手。

b、确认哪些岗位是老员工有机会上岗的？这样可以有效激励平常表现好，技能强的老员工，同时让公司放心的员工迅速掌握引进的业务、技能，真正让公司消化引进的资源。甚至可以在关键岗位上一主一副的配置新员工和老员工。

c、HR在老板定了500元工资差额，就没事了？生产线员工人数不少，每人每月500元的资金额度还是很可观的，这都是实打实的成本开支，如何更有效的运用这笔资金？可以想象，拿到这500元的新员工不会感激公司，因为他们原来就有，没有增加；如果参照上述两点事先安排和分配，效果会是怎么样？

2、薪酬制度和利益分配规则是否透明？新生产线员工的工资高，其技能要求是否有超越老员工的地方？是否要求比老员工要高？如果要求基本相同，为什么不新老员工一视同仁，竞争上岗？

这是公司薪酬理念的问题。薪资要保密，规则要透明。薪资理论上是无法保密的。但如果是绩效高的、有独特能力和经验的工资高，反之则工资低，那么无论是新老员工都会认同。

如果没有这些概念，就是老板发话了，那么老员工心中会怎么想，HR完全可以预测。等到真正发生了才发现问题，是HR的失职。

3、老员工发牢骚、管理人员声称要离职，HR有没有调研过真实原因？这个真实原因和上面的分析有关吗？

如果上述的1、2两点有做不到位的地方，则要分化牢骚人员，对管理人员和老员工中的关键人员沟通交流，说明原因，让他们理解公司的情况，并且向其他员工进行传达和安抚，解释公司的薪酬理念，并在未来做相关的轮岗制度；同时要招聘人员，进行人员储备。

如果上述都做到了，仍然有这些情况发生，是某些人刻意的推波助澜，那就要将这些人打入另册，坚决处理或者边缘化；

三、总结

HR要对业务充分了解，并有预见性。如果事先不安排，事中不干预，事后就会抓瞎，成为矛盾的焦点。一个公司在任何时候都会有相对的老员工和新员工，如何未雨绸缪，在员工中形成统一的行为规则，淡化所谓的新、老之分，是HR的问题，也是显现HR功底的机会。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(90) 我参与的评论

78楼 Vivienne维维

分析得很有高度！

2014-07-24 15:03:04 回复赞(0)

77楼让快乐叫醒耳朵

真正的学习了，以前发生的时候自己都没有做好

2014-07-23 11:46:40 回复赞(0)

76楼道佛儒

谢谢分享！

2014-07-22 12:50:25 回复赞(0)

75楼黄石头

分析很对，学习了！

2014-07-05 09:47:35 回复赞(0)

74楼 chidyne

学习了，谢谢分享！

2014-07-03 15:21:54 回复赞(0)

73楼进行中

受教了，谢谢分享！

2014-06-30 22:14:43 回复赞(0)

72楼静和wang

提及的这几点非常好：人员配置要做好，新员工老员工暂时有技能的区别，但完全可以互相学习，技能融合，比如新员工就技术进行师徒制传帮带，老员工就公司文化制度流程等做培训等等。实现轮岗，竞聘，考核，互通有无，最终实现在薪资上员工认可的标准：技术强，贡献大的人薪水高，得提拔。

2014-06-30 21:02:52 回复赞(0)

71楼 niuniu86

作为一个hr学好专业知识还是远远不够的，我们还需要懂得业务知识，这样我们才能在企业当中做得游刃有余。

2014-06-30 18:23:02 回复赞(0)

70楼 vikcy000

真心学习了，“HR要对业务充分了解，并有预见性。如果事先不安排，事中不干预，事后就会抓瞎，成为矛盾的焦点。一个公司在任何时候都会有相对的老员工和新员工，如何未雨绸缪，在员工中形成统一的行为规则，淡化所谓的新、老之分，是HR的问题，也是显现HR功底的机会。”其实这要求不低。。。

2014-06-30 17:53:22 回复赞(0)

69楼两只小猪

谢谢，学习了，当我们在抱怨老板惹麻烦的同时，扪心自问，做为HR，我们具不具备专业性，具不具备前瞻性。

2014-06-30 17:33:05 回复赞(0)

68楼鑫浩物业人力

我认为分析的有道理也有可操作性给我提供了实际解决问题的思路我不同意总把难处困难放在寻求解决途径之前的言行

2014-06-30 17:11:09 回复赞(0)

67楼红宝儿

这个也要看老板如果是小的企业老板就是一句话我们公司就是这种情况老板一天一个样同岗位的都有三种工资了老员工是最低的你和他讲他不一定听跟他分心危害他还说老家伙资历老了就摆谱合同就是签的这么多要走就让他走我正好可以注入新鲜血液

2014-06-30 17:08:02 回复赞(0)

66楼无怨青春

说得好，HR应该要有预见性，要分析，未雨绸缪，事前才不会抓瞎

2014-06-30 16:39:58 回复赞(0)

65楼这小妞

我觉得这个得看实际情况不能说HR无作为

2014-06-30 16:31:06 回复赞(0)

64楼笑笑0609

不患寡，而患不均。

2014-06-30 16:28:59 回复赞(0)

63楼中银人

分析的很不错，学习了

2014-06-30 16:28:21 回复赞(0)

62楼 642753826

学习了，谢谢分享！

2014-06-30 16:01:22 回复赞(0)

61楼 sunny0125

学习了！

2014-06-30 15:57:50 回复赞(0)

60楼猫果果妈妈

引进的生产线同时一定要引进原来的操作工人就一定是因为老员工操作不了，老板为保证这批工人的稳定确定了较高标准的工资很正常，老员工若也可以操作新生产线，也可以拿同意等级的工资呀。主要还是规则不完善，不公开、不透明所致！

2014-06-30 15:49:29 回复赞(0)

59楼苹果味

学习了！

2014-06-30 15:38:55 回复赞(0)

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