学习体会

作者 whw4666 更新于：2014-06-27 11:07 638

一、说明

1、调岗有平调、下调和上调，既然是来让员工辞职，那应用较多的是平调和降职，调岗的产生有很多种情况，但是大部分都要有绩效考核的数据依据。但是实际的规定是归于人力资源管理制度，因此，公司规章制度里务必需要明确岗位调动的类型、操作方法和适用类型等，做到岗位调动有法可依！

2、岗位调动都要事先协商一致，协商不一致时要记得摆证据，录音，一般情况下，在事实面前没有那么死磕到底的员工的。这时候可以运用绩效考核（没有就用岗位职责和工作计划和工作总结等实际工作业绩材料），行为规范奖罚（奖惩条例）来实现相应的处理；

二、建议

1、以人（传统方式，命令式的方式）来管理的公司就有很多弊病：想到哪儿就指到哪儿，想到怎么做就怎么做，没有科学分析，没有事实和数据依据，这样的决策和要求让所有人都很忙，都很累。发生一个问题了，随便一个解决方法，让HR难做，但是很明显，这种难做是自找的，因为HR在汇报问题时没有提供相关的科学有效地建议，而是单纯的说出问题，你给老板的不是一个“选择题”（有调查、有方案），而是一个开放式的问答题（傻不拉几的）。老板不是神，不会所有的事情都精通，因此，老板考虑问题的时候单纯是通过这样一个行为得出是“开除”的结果。等到老板已经给出这样的要求后，再去调查了解情况，再去分析利弊和会产生的后果，再去做这个工作做那个工作，难怪那么累，那么没有效率。等仔细了解分析后发现不好解决，这个时候又不可能再去找老板了~

2、因此，将人事工作做到前比较做到后面的要轻松些，要愉快些，要有效些，要有地位些~

3、关于调岗，我一般是在签订劳动合同时不写具体岗位名称，向员工解释为公司内部有晋升、部门有整合，因此可能有变动，不会写一个固定岗位，我们会写一个岗位系列（或岗位族），如管理岗位，技术岗位，操作岗位等。而在公司规章制度上明确规定各种岗位变动或岗位调动的情形、适应情况和操作步骤等明确的规定，然后在公司奖惩条例（或奖惩管理办法）中有明确关于降职（降级）的情形，不服从调动等相应规定（当然这些规定都需要通过合法程序，公布的），如此，进行员工调动作业就比较方便而有效。

4、当然，最主要的还是完善绩效考核系统，完善职务晋升或是职业发展体系，以免出现职业倦怠等心态方面的不利情形。同时，加强奖惩管理，明白”火炉效应“奖惩不是摆设，而是谁碰谁受伤！

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