推荐知行合一，像培训自己一样培训你的学员

作者红豆奶茶更新于：2014-06-27 15:27 1571

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劳动法、毕业季、读后感——我想说

随着打卡的改动，案例成为我们学习的切入点。总结频道的征文主题也为此做了配合：1、主题一：我身边劳动法。同样以自己... 我要投稿 >

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离开了原来的公司之后，我进入了一家互联网公司做培训，招我进公司的经理因为不再在同一家分公司上班，对我的指导非常有限。而我真的非常想做好这份工作，也想得到这个严格的经理的认可。因为没有做过专业的培训讲师，所有一切都是在摸索着做。抱怨是最没有用的，唯有想尽办法去做好才是应该去做的。

我自己先前因为在保险公司做过，接触过一个多月的保险的培训，对培训的模式套路也是很了解，上一份工作中也是组织过新员工培训，就这样在有限的经验中，我要开始了我的培训讲师的工作。

第一次站上培训讲台，虽然下面坐着的新员工只有三五个，我还是非常兴奋和高兴，我要把培训做好，就要勇敢的跨出第一步，显然一切并没有我想像的那么难，但是做好也没有那没简单。

新员工培训一般的公司涉及到企业文化的培训,即对公司的过去、现在和未来的全景式介绍，公司的各项基本业务和产品的介绍、工作基本技能的培训。而我们公司大致也离不来这些。而除了这些常规的，大型的新员工培训还包括培训宣导、班会召开、团队风采展示、老员工经验分享、还有开营和结业典礼。人员多的时候，这些我都会去做，当然人员多一点培训起来才会效果才会好起来，学员也容易建立起比学赶超的劲头。包括前期的开营礼、中间的游戏互动，课堂气氛，都会因为培训人数的不同而有所调整。而培训不仅仅是要让学习到工作所需要的技能和知识，更要的是要员工的心过门，帮员工找到归属感。从游戏的设计到课堂的互动，都要让员工学习到如何与同事沟通，如何合作。强调员工快速的融入到公司的这个大的环境中来。良好的开端是成功的一半，在培训中的负责、积极都奠定了后期成功的起点。所有，新员工培训直接关系这员工对这个公司的认识，也前期决定这员工留在这个公司的原因。

做好新员工培训只是第一步，除了授课技巧的提升，还有更多的是要去用心去做每一期的培训。而我也渐渐的发现我越喜欢把自己曾经看到的有关的理念和想法分享给大家的感觉。

由于培训工作的需要，我也看了好一些关于培训的资料，包括购买了《交换式培训》这本书，虽然还没有看完，但是对我还是有一定的启发。这本书教给我成人培训的诀窍。包括不同的知识类型：陈述性知识和程序性知识的差别导致培训无法达到满意的效果。而成人学习的四大关键原则就是：自愿、经验、自主、行动。

关于自愿原则，就像想把水倒入杯口朝下的杯子里，封闭的杯口只会让水全部洒在外面。如何能打开培训者的大脑呢？成年人对知识需要的态度决定了他们的学习效果。所有非常有效的方法就是要让事实证明培训提供的正是她们所需要要的知识，比如那些知识可以解决或者避免学习者可能遇到的问题，或者让他们看到通过学习可以得到职业领域和个人方面的发展。所有，这就是说到了有效培训的最重要的一点：关注学习者的需要。很多培训效果不好，培训过程难以控制，培训学员的不配合，都是因为前期的培训需求调查做的不到位。

培训调研如果没有抓住员工的需求容易导致培训的过程做的轰轰烈烈，培训人员却是抱怨价值不到，听着激动，完后不动。当然还有可能是培训后没有后续的跟踪和报道导致的。所有在调研中要透过现象看本质，找到员工的真正需求，这样员工才会自愿自觉的去积极投入到培训当中来。

关于经验和自主性。每个员工都有自己的经验，成人的培训之所有更难，是因为有着自己的经验和更多的自主性。太过难的内容和太过简单的内容都会让员工失去兴趣。我们培训者可以在员工中取得事例和经验，通过角色扮演、头脑风暴等丰富课程内容，提高学员的培训热情和效率。这种参与性比较强的培训能让员工更容易投入。而根据自主性原则我们知道，成年人希望别人把他们当作独立的、有能力的个体看待，他们需要得到尊重，甚至在犯错的时候也需要得到尊重。所以给学习者创造大量的机会，使其真正的参与到培训课程来，为培训者提供各种练习、实践、案例分析、激励、游戏及讨论的机会。并可以请他们分享自己的观点、建议、解决方案、信息和案例、他们贡献的越多，就越能够融入到学习过程总来。比如一个关于压力的培训可以先播放一段比较夸张的关于压力的夸张场景，让大家讨论，然后让几个人进行角色扮演视频中的角色。在关键时刻停止讨论，让参与者思考并给出解决方案。

关于行动与否，是课时激动可后不动的关键。如果他们不知道如何把学到的知识应用到工作当中来，或者公司没有提供相应的措施支持他们学习的效果，那么培训中不管多么有用或者有趣的知识都会被迅速的淡忘。所以，为了避免这样的课时激动课后不动的情况发生，在设计培训内容时要为学习者指出如何立刻把所学习的内容运用到工作当中来。课后为了确保新知识能用于工作，要经常提供反馈、激励和资源支持。对学习成果予以褒奖，鼓励支持他们运用所学的知识。同时，为了让学员足够的重视，培训评估必不可少，要与考试、现场评测、操作检验等方法进行考察，并把评估分数与考核挂钩。让员工拿出落实培训内容的措施出来，如让培训学员写培训心得和实施计划，并要主管监督实施检查。

我们都有参加过培训，相当清楚的知道什么的样的培训受欢迎，什么的培训能学到东西，什么样的培训模式是我们最喜欢且学得最好。并且也相当明白造成课时激动、课后不动的原因。所以，如果我们有机会培训，就想象一下如果我是这个课程的学员，我们自己希望接受什么内容的培训，还有什么模式培训我们自己最喜欢。

培训就是要做到知行合一。像培训自己一样去培训你的学员吧。