“亡羊补牢”是要付出代价的！

作者 smilejia 2014-06-28 09:52 1137

内容来自 2014-07-04 打卡话题

　　我们是南昌的一家小微企业，员工有三十多人，且基本上都在公司有七年以上的服务时间了。这几年以来，公司几乎没有人员流动，大家都习惯了按部就班，公司效益不见提高，但人员的工资保险金额逐年迅猛增长。现在，老板准备改变现状，引进新的人才，并压缩目前的人工成本，也就是说，现有人员要被辞退一部分、降薪一部分，留下的人可能职位也要被新进人才代替。考虑到都是老员工，我不知道如何下手。
　　希望大家能够提供一些建议供我参考，谢谢。

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您好，根据你的描述，我觉得贵司组织结构应该不是很健全，也没有完善的HR体系管理，才会演变到这样的结果。

其它这种现象在一些小公司常见：

（1）在企业发展阶段老板领着一帮员工打天下，公司以做产品、销售、业绩为主——因为这是企业的立足之本，却忽略组建和完善企业的组织结构。这个时候公司销售业绩成增长趋势，所以老板即使支付的成本再多也觉得是值得的。

（2）企业从发展阶段过度到成熟稳定后期，随着社会的发展，行业竞争也越来越激烈，企业的效益不见提高，老板赚的少了，就把心思想到了员工成本上，减员增效这几乎是所有企业的变革方式，但其它这种做法是治标不治本。，人减下去了，效未毕上来。

（3）HR体系不完善：一个企业七年以上的老员工能够达到这么多，我觉得只有两种原因：一是员工不思进取，满足于现状，抱着赚多赚少无所谓，就图个清闲；二是企业职权划分不明确、绩效考核不完善、薪资结构设计不合理。

建议如下：

（1）盘点公司现有各岗位和岗位职责，哪些岗位可有可无、哪些岗位可以合并，重新制定和明确各岗位工作职职责，并会对应现有的工作人员，排除哪些可以留用、哪些列入需要劝退的队伍，平稳过渡。同时要对市场同行业同岗位进行调查，引进新人才能不能保证岗位正常运行，不要出现新人招进后，成本降了却胜任不了岗位工作，这样就得不偿失了。

（2）公司老员工那么多，如果大动作，一定会出现象颠覆的现象。所以要了解他们的关系，有几帮成几派，了解他们的微妙关系后再处理，避免他们联合起来和公司对抗，到时死的不是他们而且你，像这种微公司如果员工运动闹起来，老板多数会妥协，到时吃亏的就是你。

（3）制定全新的绩效考核方案和薪资制度，但要记住，不要盲目，不要夸大，我们的考核方案的目的不是要让员工拿不到而且是要让员工通知加倍的努力给公司创造更多的效益。

（4）人员梯队建设，这个环节一定要有，一方面让老员工产生危机感，今天工作不努力，明天就要努力找工作；二是培养新人力，为企业输送新鲜血液。

（5）现有的老员工一定适应的原有的工作方式和工作任务，公司转型以后他们一定会有人不满，甚至会联合大家与公司谈判，对此人要马上清走，建议HR马上与其沟通面谈协商劝退，并按劳动法相关规定给予赔偿，不要心疼这点赔偿金，他多呆一天会给企业带来更大的损失，蛊惑人心是最难挽回的，所以早处理早好，毕竞“亡羊补牢”是要付点代价的！

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