推荐世界杯与人力资源管理（16）

作者秉骏哥李志勇 2014-06-28 13:50 2206

世界杯与人力资源管理（16）

按制度执行是人资管理的基石—从加纳队赛前发奖金想到的

据CCTV和搜狐网消息“加纳紧急运钞解决奖金问题，两大主将被开除出”（链接https://2014.sohu.com/20140627/n401446235.shtml），具体内容如下：

　　巴西专电亲爱的读者，当您看到这篇新闻时，葡萄牙和加纳的大战已经尘埃落定，但在紧张的比赛背后，赛场之外同样不平静。在这场大战之前，因为奖金被拖欠，加纳队威胁要罢赛。无奈之下，加纳总统亲自给球员打电话，然后紧急从国内空运300万美元（约合1870万人民币）现金前往比赛地点巴西首都巴西利亚。而加纳队队员在今天凌晨的比赛前拿到了这笔现金。

　　在加纳队和葡萄牙队的比赛前，加纳队的球员拒绝从位于马塞约的驻地前往巴西利亚。在加纳队打进巴西世界杯后，加纳足协曾经承诺给球员发放一共300万美金的奖金，但这些奖金一直到世界杯开始后都没有发到球员的手上。加纳队主教练阿皮亚说：“奖金的支付问题一直没有解决，大家都不愿意训练了。”

这个丑闻引起了加纳总统马哈马的关注，他先是向足协了解了情况，然后给球队的主力队员打电话，让他们重新回到训练场上安心训练，并且保证这些奖金都会发放给他们的。最终，加纳足协派出工作人员乘坐专机，前往巴西给队员发放300万美元的奖金。今天凌晨赛前，有记者偷拍了这样的画面：加纳球员约翰·博耶在亲吻刚刚分到手的奖金，加纳政府空运过去的300万美元中，他分到了10万。不过，随后加纳队开除了两大明星国脚蒙塔里和博阿滕，是否和奖金有关，不得而知。（责任编辑：王正坤）

看到这些，有些人不以为然，或者说这很正常，其实我想说，开除两大明星国脚，加纳最终1比2输给葡萄牙而无缘16强，假如没有奖金和开除风波，说不定能取胜，进入16强。这些原本承诺的东西为什么不能及时兑现？我们不得而知，但在我们人力管理中，有没有这样的事情发生？我看是不但有、而且很多吧，这其实对企业的规范化管理是非常有害的，最终影响企业的发展，下面，结合加纳事件来分析如何在人资管理中做好“按制度执行”这个基础工作。

首先，物质激励是很必要但不是唯一手段啊。

加纳足协为激励球员，承诺打进世界杯奖励300万美元，我不太清楚加纳的经济水平，但既然承诺了，不管是多还是少，就应当及时全额兑现，不然下次谁还相信你，最后弄得球员工摆踢，由总统亲自出面兑现奖金才搞定，未免把事情弄得太大了吧。即使看上去兑现了，但对今后加纳足球特别是国家队球员的负面影响是难以消除的。还有，除了奖金就没有其他办法可以替代吗？看看我国是怎么操作的？全国劳模、中华英才、杰出青年、五四奖章、优秀党员等精神奖励为什么不可以呀？比如：踢到某种程度、拿到什么名次对应什么名誉等，如果奖金低点，再加这些精神奖励，说不定更容易筹集和兑现点。

人力资源管理也是一样，我们不少基层主管容易站在员工角度想问题，老是听信员工抱怨“工资低”，如果听得太多，说不定在自己没有决策权的情况就承诺“涨多少”，结果去申请却批准不下来，包括奖金也是一样；当然，也有一些中高层领导在会议上、绩效考核上明文写着如何奖励，却不严格兑现，这严重打击了员工的积极性。

我们都很清楚，激励员工除了工资奖金外，还有其他许多方法，比如精神奖励，发奖状、在会上公开表扬、授予某种称号、向省市国家申请更高荣誉等；另外，增加福利也会有不错的效果，比如增加中秋节礼金，一年才一次，能增加多少，如果是加工资，一旦加了，是每月都会支出的，提供旅游、培训等机会都是不错的选择，让员工记忆更深刻更持久。

其次，为处理重大事情可以运用重要资源。

此事件惊扰加纳总统出面，才得以平息。当然，参加世界杯比赛对于不太发达的中小非洲国家，是值得重视的，关键是足协都搞不定了，只好让总统动用国家资源来处理了。虽然最终没能打进16强，未免显得有些遗憾。

人资管理有什么大事可能遇到，你看，引进高层管理、行业顶尖技术销售人才、员工集体罢工、公司出现重大安全事故、公司十周年庆、公司引进全员绩效管理等，这些大事，都应当由总经理或董事长亲自挂帅来规划，这无可厚非。

但是，如果本来可以由HRM处理的事，最后闹到不得不由总经理来处理，那就是有问题了。比如招聘一名普工，理应HRM可以批准和决定，但由于在面试协商工资待遇时虽然达成了一致意见，但没有书面确定并签字认可便入职了，导致发第一个月工资时，员工认为发少了是因为当初面试时公司承诺的工资标准要高些，由于HRM和副总都没有更改员工工资标准的权利，所以，最后不得不请出总经理来协调此事，最终只能以员工认为的标准给予兑现。类似于这样小事变大的例子还可以举出不少，实在是没有必要啊。

最后，坚持原则也得讲灵活度。

你看，加纳足协本应于参加世界杯前就应当兑现奖金的，但球员也做出了让步，已经打了两场小组赛才提出要求的，但不能一直不兑现啊，所以这个灵活并不意味着“永远不坚持原则”；反过来，兑现奖金本应是加纳足协的事，总统可以不管的，因为事情闹大了，所以不得不出面啊，这也是原则下的灵活。如果死板只坚持原则或者只坚持灵活，许多事情都难以办成和办好的。

我们在招聘保安时，条件上写着“身高170以上、退伍军人、年龄18-35，有保安经验优先”，死板的招聘专员，严格按条件选择，也是没有错误的，但有可能很少有合格人选，导致招聘任务难以完成；如果灵活点，身高169、168的也可以，年龄可否放宽到40岁，不是退伍军人也可以考虑，这样，我们招聘就容易达成些，只要对保安的其他素质、能力、意识要求不降低，应当也是可以的。

另外，公司考勤制度中规定“上班时间禁止做与工作无关的事”，如果员工“在玩手机游戏”肯定是违规的，如果在给“领导回复短信”或“HR者上三茅分享和学习”等则应当灵活对待，不应算违规。也就是说，要具体看所做的事是什么内容，是在什么条件下做的，不要只看表面现象，甚至有必要听听员工的解释后再判断是非。

今天虽然没有世界杯比赛，虽然进入16强的没有意大利、西班牙、葡萄牙、英格兰和亚洲球队等，但已然进入16强的各队一定在休养生息、细研对手、制定多套完整的应对方案，争取在90分钟内拿下对手。

同样，不管公司的人资管理制度和流程多么完善或者多么不完善，只要能够严格执行到位，不断促进PDCA循环，而且不能失掉灵活性，这个灵活性，与经验、赋予的权限有关，诚如此，一定能够取得较满意的效果。

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