做好新老员工的薪酬平衡

作者核桃小耗子更新于：2014-06-29 12:52 28787

内容来自 2014-06-30 打卡话题

我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......
我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

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在“招人难、招到合适的人”更难的大环境下，很多企业都实行高薪招人，新招进来的员工往往在薪资待遇方面都高于公司同级别的老员工。如果在薪资待遇上出现新老员工差距较大，会引发老员工的不满，照成新老员工之间的矛盾，出现老员工消极怠工或集体离职的情况，对公司的稳定和发展极为不利。案例中的企业也出现这种情况，公司随着新生产线挖过来的员工，普遍工资比老员工高500元，结果引发了新老员工之间的矛盾，公司出现了老员工牢骚不断甚至管理人员都要离职的情况，公司出现这样的危机很大程度上，和公司的岗位评价体系和薪酬管理体制不统一有关系。案例中的新员工定薪直接由老板拍板定，和当时急着引进生产线以及新员工有关，对于后续问题考虑较少，再加上公司薪资保密工作出现问题，导致老员工的强烈不满，出现矛盾。

一、当务之急，做好公司老员工的安抚和稳定工作。把公司引进新设备的原因和公司发展预期，向员工进行广泛宣传。阐明引进的流水线对操作员工的技术经验要求，以及同流水线一起引进新员工的必要性和必须性。引进新流水线后，对公司产值和利润的提升创造价值，能带来的实际变化以及对员工后续收入提高的影响等。争取得到大部分管理人员和员工的理解和支持；

二、对新员工的高出的500元薪资设立名目和期限。一般情况下，对于一线操作工人的引进，要尽量避免新老员工工资差距过大，因为工作强度和技术含量区别不大，也没有必要将薪资差距拉的太大，一线员工对于薪资比较看重，距离拉的太大，容易出现很多问题，解决起来也比较麻烦。建议该公司对一线新员工的500元薪资，以“过渡安置费”或者“生活补助费”的名义发放，应该能够得到公司老员工的理解；同时设定一个时间节点，等该公司对员工进行技术等级鉴定或薪资结构调整完成后，就停止发放；

三、进行岗位技术等级评定，根据员工实际技能建立合理薪资体系。公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，建立员工职业技能评定考核等级制度，按照员工的技术等级和工作能力进行薪资核定，在员工中树立以能力定薪酬的观念，转移新老员工的矛盾关注点；

四、加大对公司老员工的技术技能培训工作，帮助老员工进行职业技能的提升。老员工在工作技能上普遍不如新员工，就需要公司在老员工的技能提高上加大培训力度，帮助老员工进行技能更新和提高，同公司共同发展进步；

五、在员工福利方面和年度调薪方面，向公司老员工适当倾斜。在工龄工资上拉大服务年限津贴、设立公司服务忠诚奖等奖励老员工对公司做出的贡献；年度调薪时，在同等条件下，适当向在公司服务期限满N年以上的老员工实行倾斜。

任何一家企业要做到薪酬决定平衡都是不可能，只能根据公司的情况和薪酬管理制度进行合理的调配和平衡。日常管理中，除了薪资问题外，在员工生活上、人文关怀上多留些心，创造机会帮助新老员工多些沟通交流，相互理解、共同发展。

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2024-06-30 14:30

全部评论(113) 我参与的评论

107楼 sprezyc

老板直接拍脑门定薪是常有的事，同意小耗子的观点，尤其是这500块钱，可以有，但是不能以工资名义发放，纯工资这么一比，不可能没抱怨

2014-11-20 15:06:33 回复赞(0)

106楼 tyouketsu

一看就是高手。写得非常全面。好几条都值得借鉴。

2014-07-17 11:48:06 回复赞(0)

105楼悠然自我

刚入HR行列，其实以前自己也感觉公司一直存在这种问题，只是现在身处HR角色，才感觉，招人难，所以新老员工待遇不平等，是难免的事，主要还是看公司领导如何平衡大家的情绪，才是最关键的。

2014-07-14 13:15:53 回复赞(0)

104楼 tantan123

所以说关键看公司怎么处理，老板的接受度了，老员工工资高也正常，这样才能培养新员工的归属感

2014-07-11 09:16:28 回复赞(0)

103楼菲菲飞远

谢谢老师，很全面学习了。对待这样同职级的薪酬不平等，的确很让员工不满，可以找出最不满和起哄带头的员工悉心沟通，把公司现目前为何会薪酬不平等的原因真诚的道出，安抚的同时，告诉公司现在正在采取切实可行的岗位等级方法、福利方面关怀来改善这一现状。

2014-07-08 14:19:39 回复赞(0)

102楼小鱼快点游8

很全面了，从老员工安抚到补助明目，再到考工定级，以及后期的均衡措施，写的都非常全面。
这个也是现在很多制造型企业面临的首要问题，个人认为上面的方法只能治标，而非治本之计，在以上工作进行的过程中或者取得阶段性进展以后，公司绩效薪酬管理制度的完善需要提上日常了，制定完善的薪酬管理体系以及绩效考核体系，HR部门也要注意招聘工作的开展，从完善制度、人员梯队建设等多方面入手，方能避免此类问题的再次出现。

2014-06-30 22:34:01 回复赞(0)

101楼进行中

谢谢分享，学习了！

2014-06-30 22:00:03 回复赞(0)

100楼 tanhonglang

有几个问题需要解决：1、如果当初工资结构没有设立好，那么现在来降新员工的工资有违法之嫌；2、把新员工的工资降下了，可能会造成新员工的离职，同时也会让部分老员工离职（他们已经知道通过跳槽在同行业应该能拿到更高工资），从而造成较大范围的不安定。3、年资（封顶）所占员工工资的比例不宜过高，当超过15%也许就会让企业变成养老院，并让企业失去生命力的战斗力。
个人认为：1、作好同地区同行业各岗位薪酬调查，以作为薪酬调整的外部依据；2、作好内部员工技能等级评定，设定相应的技能津贴以拉开不同技能水平人员的工资；3、设定绩效工资，凭业绩拿高工资，尽可能实现付出与回报成正比。

2014-06-30 21:35:31 回复赞(0)

99楼海沐沐

学习到了

2014-06-30 20:41:24 回复赞(0)

98楼青松傲雪

有见解。

2014-06-30 20:37:48 回复赞(0)