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一、案例要点
1、薪酬福利：临时招聘薪定高
“年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。”
A、机台设备——两条生产线机台设备，针对企业为新技术。“确实”需要这一批人员来促使生产线的正常运作。
B、人员情况——现有情况下，企业内部员工对机台设备要有一个培训期与适应期。而这批人员可以直接投入生产，创造效益。
C、薪酬福利——员工投入多500元所能够创造的效益与成本核算的总利大于弊。
2、员工关系：新员可升不可降
“老板直接定的”——导致现如今新员工与老员工的关系。而这时的薪酬已经为可升不可降的地步。也无法平衡老员工。
3、员工关系：老员求公平公正
“今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止......”
出于老员工内心平衡的主要问题为寻找公平公正。
二、平息矛盾建议
1、说服老员工
根据新增生产线的实际情况沟通老员工求得谅解。HR代表公司老板考虑不周全给予承诺适当的调整且尽量安抚民心。
2、安抚新员工
肯定新员工的加入给公司新生产线的帮助。现今出现劳资关系只是公司当初情况考虑不周，会在短期内平息事情。
3、进行岗位评估
从企业选择一套员工达成共识的岗位评估方案。把员工不同岗位进行相应的计分制或计件进行评估确定其岗位的价值。然后确其薪资幅度或计件工价来求得老员工的公平公正感与新员工的卸磨杀驴感。
4、推行责任制与技能比赛
将不同岗位的任职要求明确到位。针对老员工的不平反映，可以提供提升自己知识、能力、技能来正面引起激励。秉承能者上，庸者下进行有效考核。并通过技能竞争来确定新员工的能力给予服众。
5、有效激励
在闽企业中，特别是服装、鞋业等流水线生产的行业中都会用到一、二、三名的激励方式。“一二三名激励方式”的主旨为高薪让其更高，低薪让其上进。比如：
三名：计件或绩效的产出薪资价值为3000元/月再给予10%奖励，也就是说给予3300元/月；
二名：计件或绩效的产出薪资价值为4000元/月再给予15%奖励，也就是说给予4600元/月；
一名：计件或绩效的产出薪资价值为5000元/月以上再给予20%奖励，也就是说给予6000元/月。
6、市场调查
通过有效的市场调查的同工同种工资情况与公司进行对比，根据公司的薪酬定位再进行适当的调整说明。使其公平公正。
7、适当保密
工资无法达到透明或一些会造成影响的情况下，做好一些绝对性的保密工作来营造一个好的企业文化。
三、事后总结说明
HR在处理劳资关系上应有：
1、选择善良，不是因为软弱
因为我们应明白，善良是本性，处事不能为“恶”，恶必遭恶报。
2、选择忍让，不是因为退缩
因为我们应明白，忍一忍平息，让一让天高。
3、选择宽容，不是因为怯懦
因为我们应明白，宽容是美德，美德没有错。
4、选择糊涂，不是因为真糊涂
面对突出其来的关系，不要真糊涂，假糊涂才能笑看人资。
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