针对此问题,我觉得楼主先应该标明下自己的身份:HRM还是HRD?不论是何种身份,要动公司元老级人物必须有老板的支持,否则很容易是“赔了夫人又折兵”,假设情况是老板支持HR部门针对元老级员工拿出处理方案。
公司元老人物多半有这样的特点:在公司时间长、辈分高、待遇高、有一定的地位、掌握公司很多机密。暂且把元龙人物分成两类:
1、陪老板打江山,革命尚未成功要享受
很多老员工陪老板一起创业至公司逐步进入正轨,老板处于功劳、苦劳考虑多半会给予这部分员工高位厚薪。但到一定阶段部分老员工就仗着自己的资历以及贡献开始讲究起来,享受着“高官厚禄”却不作为,并抱团组织公司的变革;
2、忠于公司,兢兢业业
当然,也有部分老员工是与公司一起成长的,昔日对公司作出了重要贡献,对公司有感情。犹豫经验或者能力或者其他原因难以跟上公司发展的步伐却不想离开公司的老员工。
针对以上几种老员工,我觉得在老板的支持下可以从三个大方向去着手:
一、避免直接利益冲突
改革势必会触及到部分群体的利益,一旦触及利益便会有反对改革的声音。可以说,元老在公司还是有比较扎实的根基的。那么他们的利益是什么?我想主要有两个:一是待遇优厚;另外一个是“位高权重”,在公司受人尊重。那么作为HR部门,若要实行改革,切忌直接对其待遇、职位做直接处理;
二、杀鸡儆猴
对于部分顽固分子可以挑选出反抗情绪最高的那一个处理掉。一般来说,处理刺头需要付出些成本;但处理后其他的反抗分子多半会老实并处于群龙无首的状态,这样也就为后续工作开展提供便利;
三、优待忠厚:留薪留职不留权,给双方一个台阶下
可以设置顾问类岗位,以此架空部分元老人物的实权,避免在改革的大潮中他们不作为;另外一方面,他们的薪资、荣誉不动,这样可以减少推行的阻力。
1楼 沉默的流星
感谢分享,学习了