推荐 “HR哥”答卡卡问：每天一点新（42）

作者 HR哥李江华更新于：2014-06-30 16:00 23008

“HR哥”答卡卡问：每天一点新（42）

——什么是宽带薪酬？

学员提问：

李老师，您好，最近我去一家心仪已久的公司面试HR经理，面试官问我：如何看待宽带薪酬，我按照一些书上所介绍的内容作答，对方却说我根本没有理解什么是宽带新酬。这次难得的机会也离我而去，我内心十分难过。我知道您有对学员进行求职方面的辅导，能否请您告诉我，这个问题我该如何回答？谢谢！

HR哥答疑：

你好！面试对于求职者来讲是一个不错的学习机会，面试上了，当然值得高兴，没面试上也有收获，我们要关注面试的过程而不是结果。因为影响面试结果的因素太多了，很多是我们无法掌控的。可能是对方公司临时取消了这个职位或内部有了合适人选或根本就没有录用的打算。大多数的学员朋友面试前担心，面试中紧张，面试成功则欣喜若狂，面试失败则沮丧难过，其实是因为太过于关注结果的原因，太过于关注结果往往难以得到想要的结果。

接下来我来讲讲宽带薪酬。

从表面上看，宽带薪酬是一种新型的工资结构设计模式，它的实质是企业付薪思想的转变。我们大家都知道，不论什么样的薪资模式都是要更好的发挥薪酬对人员的吸引、保留及激励作用。宽带薪酬也不例外。它是企业在探索薪酬吸引、保留及激励人员功能时的一种思想上的创新，正如全面薪酬管理概念的提出一样。

宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思。一是指工资级别幅度。“宽带”是相对于“窄带“而言，一般计算带宽的方法为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资，用图来对比说明如下：

“HR哥”答卡卡问：每天一点新（42）

从图我们可以看出，传统模式的带宽=（3000-1800）/1800=0.67,宽带模式的带宽=（6000-1800）/1800=2.33，宽带模式的带观比传统模式的带宽足足宽了3.48倍。

二是指工资幅度所包含的职等范围。比如以前一个职等对应一个工资幅度、现在是几个职等同用一个工资幅度，职等范围拉宽了。

薪酬模式从传统模式转变成宽带模式最大的作用是解决晋升通道的问题。传统模式下，员工提升工资的途径只能升到更高的职位或职等。但企业不可能有那么多职位与职等。当企业内部没有足够晋升空间时，员工往往选择是离职。

宽带模式的好处是打破了等级森严的职等职级工资制，优秀的员工在公司没有晋升职位的时候，只要能力及业绩突出，其在工资待遇方面可以得到晋升。比如某位优秀的研发人员，其水平不错，但其主管水平也不低，部门只有一个主管，于是这位研发人员继续做他的研发工程师，但工资可以达到甚至超过主管。这就解决了因为职位不够，员工无法晋升的问题。

员工在企业除了向上发展的通道还有横向发展的通道，比如内部岗位的调动或轮岗。宽带薪酬较好的解决了因为工资等级幅度不同而影响员工横向发展的问题。举例：某位员工晋升为公司的研发技术员，假设员工的工资现在为2000元，研发技术员的最低工资为5000元，从员工调到研发一下子要涨3000元工资，这显然不太合理。如果将研发的工资幅度向下拉长从3000元起步，这位员工就只需要调薪1000元。如果研发技术人员与员工在一个薪资宽带里，则这个员工可以加更少的工资。这样其实促使横向流动加速，不然，研发的主管可能会考虑员工要加这么多工资，不如从外面招聘一个。

还有一种情况，有人从技术员降为员工，如果将他的工资减掉以适应员工的薪资幅度，他肯定不干，如果不减，他的工资又不在员工的薪资幅度之内，这样不便于管理，如果用宽带薪酬就解决了这个问题。因为员工的薪资幅度很大，技术员即使降职为员工，其薪资也在员工薪资幅度里面。现在企业的组织架构随时随着外界的变化而变化，如果采用此种薪酬模式，对于组织架构的调整有较大的帮助作用。比如，以前临时成立一个部门，因业务变化，现在要撤掉，这个部门的主管因工资原因，哪个部门也不敢要，害怕打乱内部的工资结构。如果采用宽带模式这种顾虑就会小很多。

宽带薪酬其实适用的企业十分有限，可以说百分之八十的企业都不具备相应的条件。我们很多的学者、专家过分的夸大了宽带薪酬的作用。导致很多HR部门纷纷提出我们公司也要采用宽带薪酬。宽带薪酬正如绩效管理一样，不是想导入就可以导入，必须要企业具备一定的基础。没有基础导入宽带薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激励人员的作用，相反会起到极大的破坏作用，严重损害员工的积极性，浪费公司的成本。

宽带薪酬要解决的根本问题是：如何确定一个客观、公平的工资给付及调整依据。员工的工资可以高过主管，员工凭什么高过主管？这是我们在实施宽带薪酬要解决的根本问题。如果不能解决这个问题，就变成了各级主管自由裁决，互相攀比，较劲，标准不一，打乱了公司统一的工资秩序，严重破坏了工资设计的原则之一公平性。

所以，宽带薪酬实施的企业必须建立以能力、业绩为核心的评价系统，确保付薪依据是合理公平的。具体来讲也就是企业要建立以岗位为核心的职位管理系统，建立以任职资格为核心的胜任能力系统，建立以业绩为核心的绩效管理系统。没有这些系统的保障，宽带薪酬必将问题重重。

宽带薪酬最大的作用是为了解决职位调动、组织变动、内部晋升的问题，如要公司在这方面问题不太突出，不建议使用宽带薪酬。比如传统制造企业，商业服务企业等相对组织比较稳定，人员素质一般的企业。对于组织调整特快的，人员素质很高，有很大的自我实现需求的企业可以考虑导入宽带薪酬，但请别忘记宽带薪酬导入的前提条件。谢谢！

今天是我的第42篇连载，之前的41篇请到我的主页查看（在右侧点击我的名字即可）。我的畅销书《世界500强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到CHO的故事》，欢迎查阅：https://www.hrloo.com/group/read/taolun/616。评论本文即可获得电子书《李江华问答四月精选》，一口气学到一个月的知识！）