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今天案例的实质跟之前有一期分享的基本上相似。最终都是要解决新老员工的工资矛盾问题。
一、定薪基本原则
一般我们设计薪酬讲究三平衡原则，就是通常所说的薪酬外部平衡、内部平衡和个体平衡。这三者之间是存在矛盾的，将三者的矛盾最小化，那么我们的薪酬设计就是较符合企业实际情况的。
（1） 外部平衡：
简单说就是通过各种调查使企业内部的薪酬水平和社会上各行业、同行业、竞争对手的薪酬水平相比具有竞争性。
（2） 内部平衡：
是指员工在企业中将自己的产出、回报和其他的进行比较，从而产生心理平衡的感觉。
（3） 个体平衡：
结合个人知识、经验能力和岗位职责来对比薪酬，这个一般我们在设计的时候考虑的较少。
二、目前客观情况
1、 业务需要，招募熟手员工。
服装加工企业会随着订单量的增大加人，这很正常，熟手工作自然性价比高，这是基本的企业需求。
2、 紧急时刻，老板定薪较高。
老板可能没有考虑到这个决策带来的后果，解决了前期问题，却也引发了后期管理问题。
3、 埋下隐患，薪酬差距较大。
4、 打破公平，造成人员流失。
案例表示目前还没有人员大量流失，但如果公司的处理方法不当，造成大规模的离职潮也未可知，毕竟今年的沿海地区缺工荒还是很严重的。
三、平衡双方矛盾
（一）招新注意要点：
1、 如果老板在决定给新招员工定薪的时候HR可以给出一份参考意见的话，应该会为后期新老员工的工资差距较大减少一些问题。
2、 上家企业已经快要到底，对于生产线上的员工来说，基本工资很低，主要靠提成，他们如果不上班的话基本的生活可能都不好保障；那么他们对于一失业就上岗肯定是非常乐于接受的，如果为了保证其稳定性，可以适当加薪一百、两百的；
3、 另外可以找到生产线中的意见领袖单独加薪，以意见领袖来影响和带动大家相信也会有一定的效果。
（二）安旧注意要点：
1、招人定薪是年前，矛盾凸显是年后，年后公司可以考虑给老员工增加工龄工资或者直接调薪；
2、 可以将新老员工的工资都纳入到一个绩效考核标准中，并设立目标奖金；
3、 一视同仁，对新员工要解释，对老员工要安抚鼓励，说到底，沟通安抚这点对于一线员工来讲远不如多几百块钱来的实在，如何通过调整考核内容完善考核流程来尽量的增加一线员工的收入，个人认为是非常重要的。
四、日常注意要点
1、 完善薪酬保密制度。
老生常谈，对一线工人不一定全部有用，但多少还是能起到作用的。
2、 加强日常培训内容。
一线员工很忙，专场培训费时耗力影响业绩，可以通过广播、通知、通告、内刊、报纸、等途径来开展培训。
3、 加强考核完善奖惩。
日常考核要做到位，奖罚分明，对于散播对公司不利信息的相关人员要先沟通再处罚。
4、 加强生活心里关怀。
一线员工很多有背井离乡，想想也很多心酸和无奈，受了委屈不会说理，要不离职要不冲突，所以对于员工的日常生活、心理关怀还是要提上日程，不能只是个幌子。
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