1、 起初谈价有问题。人家都濒临倒闭的两条生产线,即使十分需要这批人,在谈判时,也应装着需不需要这批人无所谓的态度,也就是说应当压价或者至少不能高于内部同工种员工的工资,这不得不说是一个谈判策略的失误,值得借鉴和吸取教训。
2、 工资高应有期限。即使当时因为公司急需这批人而不得不较高工资挖过来,也应当定一个期限,而不是一直如此,因为即使多么将此事严格保密,最终也会“纸包不住火”而东窗事发,惹得老员工发牢骚或者更严重的后果,因为工资是一般员工最为关心的东西,况且高出500元啊。
3、 员工意见有道理。服装生产线,只要产品同类,相同岗位工作难度、强度、技术含量都近似,工资水平应当差不多。因为有不少数据的差距,老员工发牢骚甚至表示离职,虽然表面平静,但一定埋藏着风险,说不定什么时候就会集中爆发,而且这种爆发,可能是一发不可收拾。
4、 员工发泄有渠道。虽然目前表面平静,但员工或多或少会私下串联说公司的坏话,而且一般会消极怠工、表面听从安排暗自私自行事、对产品生产和质量随意为之而不付责任、找借口请假不来上班不来加班等,总之,员工会找到许多渠道来发泄不满,最终受损最大的一定是公司的利益。
二、建议:
经过慎重思考,为企业眼前和长远考虑,为达到和谐员工关系、员工稳定等,我认为该服装公司可以这样来处理新老员工之间的矛盾。
1、 适当降一点。这需要老板和HR部门共同给这两条线的员工开大会,首先提出当初引进大家本来可以趁火打劫以低价招聘大家的,可老板心善,却以较高的工资对待大家,现在过了好几个月,原来的老员工意见不小啊,毕竟同工不同酬,而且比在座的大家低不少,如果换成你们,会怎么想怎么做,恐怕意见很大,有的甚至要直接找老板理论了,是不是?然后向大家提问,你们看用什么方法来平息这些意见啊,如果给他们加起来与大家一样多也不太现实,现在公司的效益不好,服装行业也不景气,大家都知道的,适当降一点如何?也不是要全部降成与老员工一样,降一半如何?以后公司效益更好了,我们再及时给大家涨起来,这样与公司一起渡过这一关,希望大家配合一下,公司包括老板会记着大家的。
2、 适当涨一点。同样,老板与HR部门一起找到老员工,首先说这几个月来对不住大家了,感谢大家的辛勤付出,知道大家因为工资没有新员工高而不满,要是换成我,也会不满的。然后说,公司通过做工作,让新员工降了一些,他们很理解公司,愿意与公司共成长,答应降一些,当然,公司也考虑给老员工涨一些,基本与新员工差不多,公司做这样的决定也是不容易的,希望大家要以老员工的带头作用,模范遵守公司的规定,把各项工作做得更出色,以后效益好了,公司和老板都会承诺及时给大家涨工资的。
3、 涨五百不好。如果公司考虑老员工的不满,同意增加五百左右,以涨至与新员工差不多的水平,这不但公司要因此付出较多的人工成本,而且新员工可能也心里有不舒服,也会提出涨,哪怕一点点也好,这样就难以平息这场矛盾。
4、 意外时应对。让新员工降一点,可能会有人反对,由于降得不多,也可能不会太多人反对,但一般不会全部都反对,如果少部分反对,可以协商离职,如果多数人反对,则另寻他法,暂不降,当然,老员工也就暂不涨了。
5、 实行计件制。现在不是计件制工资,要一下子过渡到计件制,在计件标准、劳动量等方面都不一定成熟,只能借鉴附件同行的标准,但又不完全适合本公司,所以,建立实行“底薪+计件”的形式,一般的同行都实行这种方式,底薪当然就是当地最低工资标准,计件标准也可以借用。这样也方便解释,不管是老员工或者新员工都找不到反对的真正理由,除非那些想偷懒的,但只能是有意见也不好提,因为这样的工资形式是最公平的,每个岗位都有一个计件标准。当然需要说明:第一个月可能不太准确,到时可能公司有调整权限,后面就会相对固定不变,但公司可以与员工代表一起商量每年要调整一次,一是因为最低工资标准可能政府要变化,二是公司使用了更好的设备和工艺等,三是公司效益的影响等,总之,这是十分正常的。
6、 抓员工代表。工会、员工代表和部分管理人员一般是觉悟比较高的员工组成的,否则也会逐渐被淘汰出这个圈子的,HR部门和老板一定要紧紧抓好他们,争取感化和说服他们,让他们理解和同意公司的一些决定,并让他们以点带面的去影响主要员工,进而带动全部员工同意公司的决定。
三、总结:
加薪容易降薪难,但员工会考虑公司的利润吗?根据劳动合同法相关规定,降薪需要与员工达到一致,否则员工可以申请仲裁,而且胜面是很大的,所以,一定要充分利用员工代表和工会等,当然,劳动合同法第35条的规定我们还是要再来学习一下“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文由用人单位和劳动者各执一份”。
这里要提醒一下,此事比较过激的做法是,为考虑成本和老员工的感受,有的老板可能会直接降新员工的工资到与老员工差不多的水平,如果不同意就硬降或者解除劳动合同,达成较少的补偿(因为毕竟新员工工作时间不长补偿也不多)就可以同意,否则仲裁或诉讼都愿意陪下去,同时做好招聘准备工作,以防止新员工流失而影响生产。
这种过河拆桥式的做法我觉得是不妥的,最好的结果即使是让全部两条线的新员工较好的离职,那么留下来的老员工会想什么,会不会想到公司总有一天也会如此收拾我们,他们这种思想状况会不会影响工作积极性、主动性和主人翁责任感,我想会的,那损失最大的还是公司,对吧?