老员工打压新员工,如何平衡?主题描述 我们是湖南郴州的一家工程公司,员工80人左右,其中有85%以上都来自老板的家乡,都有亲属或者朋友关系,并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始,老板开始调整选才模式,外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员,希望能给企业带来更好的业绩,但是老员工们经常对新员工各种刁难,或者是言语上冲撞,这样新员工纷纷要离职,老板拉不下脸来打压老兄弟们,因此把问题交给我们人资部,让我们来处理。
这样的情况,有什么解决的好办法么?
一、确定老板基调
首先先表明一个观点:既然老板拉不下脸来打压老兄弟们,证明老板的心里还是很在乎跟他一起打天下的那份情谊的,毕竟没有这帮“誓死追随”的老员工一直辅助在旁,也没有公司的今天。所以这就要求我们人资部在处理的时候一定要充分照顾到老板的“兄弟情义”。
二、元老谈判要点
我在上月的总结《我拿什么捍卫你,我的权利》文章的结尾提到了法理情三个基本点,我们人资部在处理“老员工”相关关系时一定要从这三个方面去游说,但要注意把握如下:
1、法:制度。
这里说的法,基本不牵扯国家的基本法等,主要是从公司的相关制度去讲解,老员工从创业初期就跟着老板干,对于公司的规章制度按理说应该是心知肚明的,甚至有部分人还是规章制度的参与起草、修订完善者,人资部在谈的时候可以简单提一下,毕竟老员工有的时候会有一种凌驾于制度之上的优越感,制度对他们来说可能制约力并不是很强。
2、情:感情。
人资部在和老员工谈论的时候,一定要用好感情这枚棋子。老员工跟着老板打拼天下,能一直坚持到现在,除了待遇和发展的问题外,感情好也是很重要的一个因素,去谈员工跟老板的感情,谈老板对他们的重视,谈老板对企业的期望,对他们的希望,将个人感情联系起来,上升到对公司的感情,从而提高为对公司内能力好新员工的认可。他们虽然在能力方面差一些,但是他们最大的优点就是忠诚,奉献,重感情,通过这个切入口去谈,个人觉得只要人资部表达没有问题的话,肯定会收到成效的。
3、理:道理。
游走于“法”和“情”之间的重要砝码。一个企业的生存和发展刚开始都是依赖于人性化管理,在发展中期的话,一般是制度化管理,但是制度化与人性化中间应该还有一个缓冲地带,那就是“理”。讲了制度,讲了感情,再来说说实际操作中的道理。既然跟着老板一直能干到今天,肯定也是想跟着公司的发展自己能进一步提高的,毕竟“不想提升的员工不是好员工”,人资部着重从个人发展,公司发展,以及新员工对公司的贡献说起,强调在老板心里“他们”的地位是无可撼动,只要能和新员工一起为公司继续贡献,那么对于老员工是双赢,既赢得了老板的信任和尊重,又为自己争取到了员工的敬仰和爱戴。
4、 说完法理情,人资部可隐晦的提一下老员工身上急需改进的地方,不管是能力还是态度,只要勇于正视,就能找到突破口。
5、 另外注意:人资部在解决问题的时候一定要给自己留有后路,对于老板来说,我们或许有专业,但是他应该会更信任跟他一起打天下的兄弟。
三、新手谈判要点
1、做好安抚工作。
既然新员工能力强,我们肯定是要做好安抚工作,不能让“煮熟的鸭子飞了”,肯定他们的工作能力和态度,多听他们对于管理方面的看法,表示公司对他们的重视,对于目前出现的不当行为公司会尽快解决,让大家开开心心上班。
2、安排团队活动。
新老员工的关系急需要融合和改善,公司可以组织一些员工活动,诸如聚餐、拓展训练、注意新老员工搭档;还可以组织一些专项技能比赛等等,最终目的是缓和新老员工之间的关系。
3、员工逆商培养。
可以换种角度来表述老员工对新员工的打压,告诉他们这是公司对他们的“逆商考察和培养”,公司看中他们的专业能力和态度,但是公司更需要他们的身上同时具备迎难而上勇于挑战的精神,这是管理者应该具备的素质,公司对他们寄予厚望,希望他们能抓住机会,赶快成长担当大任。最后要注意告诉他们逆商培养需要一段时间,当然这“一段时间”,是人资部为自己进行老员工工作的缓冲时间,等到两边工作差不多的时候可以表示“考察结束”。