【转载】作者：小荷月02老师的观点

作者 zhshucha... 2014-07-01 20:39 532

分析本案几个关键点：

1、工程公司——技术需要不断革新；

2、80人有近70人是老板的朋友亲戚——人脉复杂；

3、老板要发展，意识到人才模式需要调整——企业有发展的需求，意识到人才是关键；

4、高知高能的人在企业受排挤——新老员工溶合氛围不佳。

怎么办？

一、老板发展的决心大于一切。一切的行动要获取老板的支持。

这里所说的支持，并不是出现新老矛盾都要老板帮你解决。相反，凡一切矛盾的化解，HR要一马当先出面搞定。但是，如何才是获取老板的支持呢？我的想法是重大会议老板参加，多种方案呈报老板选择，对已做出的决定老板不能撤销，对反应恶劣告状到老板那里的老员工，老板当场请HR来一起做工作，并用自已的威信劝阻老员工不当行为，坚定不移地将制度与文件贯彻执行下去。所以，HR此期要多与老板沟通，明确老板的想法与高度。老板的思想决定着公司的未来。

HR可以收集一些企业老板参加的沙龙课程、企业新老交替时期如何发展的课程，将课程提供给老板劝老板参加。思路决定出路。

二、HR要肯定老员工的贡献，对每一位员工的背景、能力、性格及潜质进行分析。

老员工，顾名思义是工作年限长，对公司工作流程与制度熟知，并在长期里积累了一定实战能力的员工，更何况他们的特殊身份，人脉的错综复杂，更为老员工的抱团提供了先决条件。俗语说：打江山难，守成更难。打江山，一起对外，光头起家；守江山，企业有了基础，得考虑利益与权利分配。老员工只所以抱团排斥新员工，其实根本原因就是担心新员工占了他们的地位、领了比他们高的薪水，自己最后将在企业无生存之地或者生存不爽。人之常情，当理解，先解决心患。

如何尊重老员工：

1、新员工入职，请老员工讲创业史，心理上抬高他们的地位；

2、工龄工资来肯定老员工对公司的贡献；

3、依据能力与领导力分析，安排合适的老员工到管理岗位，送其参加思想管理的培训，提高其思想觉悟与管理能力，让其意识到企业发展必须用人唯贤而非用人为亲，让这批人在企业做中流砥柱。

4、特殊节日，对老员工家庭进行慰问，告知家属，企业强则员工强，企业弱员工则面临重新选择。感谢他们对企业的贡献，期望他们支持企业的发展。同时收集老员工对企业发展的建议与目前引进新员工的想法。

5、大会小会上宣传，企业只有发展了，员工们尤其是老员工才会得以安家立业。企业不会放弃任何一位把企业当家的员工。

三、培训新员工，储备善沟通懂技术的管理人才。

除了在老员工里选拔优秀的人员作为管理人才，同样，在新员工中也要适当储备一些善沟通、通技术的后备人才，合适的机会及时将新员工推上管理岗位。这里当注意，新员工上管理岗当有一个储备轮岗期，目的是让新员工适应公司环境，了解熟悉公司的规章与各种人员。

新老员工间的矛盾，有些问题不全在老员工。新员工估计也存在不积极主动与老员工交流，不尊重老员工从而激发了老员工的愤怒。新员工入职，培训是少不了的。给他们的培训，一是讲企业的过去与未来的发展；二是给新员工讲现在公司的机会大于困难，对新技术与知识的运用还有对未来市场的把握是公司目前缺乏也正是新员工成长的机会；三是教新员工尊重老员工，出现问题向上汇报并及时与HR部门沟通解决。

四、制度上完善，用制度保证在公司建立公开公平的氛围。

首先当是岗位体系、薪酬制度与晋升制度，公司文化制度。在制度的建立过程中，多方多头征求新老员工意见与建议，旨在引导员工参与企业管理，共同发展壮大企业为目的；在制度建立后，进行培训讨论。

企业长久发展，是需要文化支撑的，价值文化，企业战略导向指导，然后是加强HR部门进行以战略为导向的各种培训实施落实。