案例解读：
1、员工总共30多人，服务年限大多在7年以上；
2、人员流动少；
3、公司效益一般，但工资保险金额增长迅猛；
4、老板要求改变现状，引进人才，并压缩人工成本。
目的：改变公司现状，获得良好发展
案例解析：
一、杯酒释兵权
看到案例的时候，我脑子里浮现的第一个词组就是：杯酒释兵权。
大凡古代开国皇帝正式登基后，都会干一件事情：干掉之前的功臣。
皇帝为什么要干掉之前的功臣？他们可都是跟随领导一起打江山，立下汗马功劳的人啊。俗话说：可共患难，不可共富贵。皇帝讨厌功臣的原因有几条:
1、功高盖主
皇帝驾驭不住这些功臣了，老百姓知道你比知道我多，大家都拥护你，我皇帝还混什么，早晚被你取代了。
2、卧榻之侧岂容他人鼾睡
创业的时候，当然是能力强的小伙伴越多越好，分钱的时候，当然是人越傻越好，这样你就不用分钱了。
3、你见识过皇帝最狼狈的时候
现在皇帝高高在上，是天子，不可侵犯，当年他起兵的时候是平民，很狼狈，为了鼓舞士气，衣食住行跟大家一样，甚至兵败的时候也逃难过。见识过皇帝最狼狈的样子，你还能好好玩耍吗？
二、公司现状分析
公司现在处于老龄化状态，不是年龄老，是心态老。
其实看到案例的时候，我很奇怪，人员稳定不好吗？现在很多公司都在追求人员稳定，不惜花高价弄企业文化什么的，就是为了人员稳定，这家企业就奇怪了，人员稳定了还不满意。
后来仔细想了一下，人员稳定有好处也有坏处。
好处：
1、节省招聘成本
很多人说，招聘不就是招聘会招聘网站的费用吗？一年也没有多少。招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。（来源于百度，解释很好，比我说的简单详尽）
尤其是你把经理、总经理弄过来参加面试评审，这个内部成本就更高了。
2、忠诚度高
老员工对企业认可度高，不会随意离职，造成人员空缺等等，也不会出现工作任务正忙的时候他突然离职，导致工作或是项目泡汤。老员工在公司忙的时候会无偿加班，任劳任怨。
3、内部稳定，减少内耗
老员工对企业文化了解深刻，同事之间关系融洽，可以减少很多内耗，不会因为争权夺利而导致工作不好。
坏处：
1、思维僵化
老员工一般喜欢走既定的程序，不愿意改变，没有创新意思，也不怎么学习，反正在这个企业我的东西够用了。前天面试一个财务经理，结果还不如一个一般企业的主管会计，证书也只是个助理会计，连个中级都没有考，在上家单位工作13年，一直觉得知识是够用的。想想不学习还真可怕！
2、人力成本增加
同样的工作，老员工工资肯定比新员工工资高，人力成本就增加不少。不过，我不认为这个支出不合理，相反，我宁愿支出这笔钱，因为老员工不会犯常识性错误，有任何危机的时候也都能很好的应对，招聘新人还要培训，还要承担他成长期间的犯错成本，比较一下，其实老员工增加的成本也不算多。
3、管理困难
很多企业都存在一些功高盖主的人，他们对老板还好，对那些比他们只为高，但是入职晚的人就指手画脚，不停指挥，有时候甚至故意捣乱。他们心里想着：我来公司的时候，你还没出生呢。
三、老板的目的
案例中说了，老板想引进人才，这个肯定是不假的，但是压缩人力成本不一定是裁员。公司只有引进新的人才，才有发展的动力，才能走向更良好的循环，但是一味的辞退老员工招聘新员工，有可能发展不起来，甚至是企业翻船。
老板的目的是赚钱，企业变大变强，不是刻意的想辞退员工。人资只要考虑到怎么帮助老板做好人才规划，协助老板做好公司战略，而不是斤斤计较怎么辞退员工。
四、应对策略
1、激励机制
老员工没有激情，因为工资固定，大家不用担心发不上工资，也不用担心工资拿的低了。公司先阶段的情况是要引进激励机制，最常见的就算是绩效考核了，绩效考核怎么做，三茅名人有很好的讲解，就不多累述了。
激励机制也不仅仅是靠钱来解决，招聘一些新的人才，工作能力强，表现好，对老员工其实也是一种冲击，他们不自觉就有危机意识，很快就会振奋起来——这就是利用所谓的鲶鱼效应。如果老员工无动于衷，还是一样混日子，领导直接开除呗，7年，也还是赔偿不了很多钱的。
2、培训
很多企业培训都是走个过场，员工参加一下，拍照留念就算完了；有的企业很用心的完成了，但是效果不佳，甚至是花了巨款请外部讲师来，员工就是不买账。
案例中的公司，员工习惯按部就班，不怎么改变，是因为他们不了解外部的信息，就像坐井观天的那只青蛙，他不是天生就思想狭隘，是因为他没有见识过外面的世界，如果他见识过，他不会甘于待在狭小的井底。
公司可以联系外部讲师，培训企业员工最缺乏的现阶段最需要的东西。很多企业都搞培训需求调查，结果按照调查结果安排的培训，还是一样没有人高兴，是因为员工自己也不清楚自己需要什么。
为了搞好培训，可以建议如下：
第一，老板可以思考自己的公司的未来发展方向，期望公司成为什么样子的企业，或者确认本行业内的龙头老大是哪家企业。
第二，联系龙头企业，带领员工参观该企业，着重看企业的环境，员工的精神面貌，回来的时候还可以跟员工描述一下别人企业享有的福利待遇是什么，以及为什么他们可以有这样的福利待遇？企业发展到什么阶段才可以有这样的福利待遇？
第三，找员工沟通，如果公司发展壮大，你承担XX经理的职位，你觉得自己还欠缺什么，我现在预备培养你成为未来的经理，你觉得有什么地方需要培训的，企业可以公费培训你，给你三天时间思考。
这个时候员工为了前途，想想人家企业的良好福利，一般都会认真思考自己欠缺的是什么，自己想要发展需要的是什么。这个时候的培训调查才算落到实处。
个人建议啊，这个沟通就让老板来沟通吧，效果较好。
3、拓展新业务
公司发展不好，不是员工的错，是领导方向性的问题，公司长期效益不佳，是不是因为经营方针有问题呢？是不是公司经营范围太小？公司是不是可以拓展相关的业务？
当然，拓展新业务要有的放矢，不要随意就开展了。
拓展相关的新业务就需要有人去领导这件事情，这个时候老员工就可以正当挪动，一把都会把老员工调任新业务负责人。新业务发展不好，公司也只是试探新的发展方向，对主营业务没有影响；新业务做得好，公司发展好，员工肯定升职加薪，其它员工也会蠢蠢欲动，主动要求领导求发展之类的。
古代，只有落后的王朝才会挨打，才会怕员工功高盖主，企业也这样，一个企业运转不良，不仅仅是员工待得久的原因，要从企业自身找找原因，小企业就要从老板个人找原因。不要遇到这样的事情，就认为换血才可以解决问题。
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129楼 笑子
真的受教了，谢谢
128楼 yuanlaishini
受教了，谢谢！
127楼 鲶鱼效应
学习了，谢谢各位同志们
126楼 zoe1060246852
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119楼 大悟无言1
很有道理。往往需要高层管理人员主动采取行动。
118楼 常青腾
留下认真的员工.
117楼 还我八格包包
感谢分享，应对策略中搞好培训的建议让人眼前一亮，开眼看世界哈哈。让员工提高自我学习的意识，必然会珍惜培训学习的机会，点赞点赞
116楼 刘小六
谢谢分享
115楼 小饼干520
我们单位的情况是人员流动性特别大，领导不满意老员工的工作，认为做的不好，这时候就把老员工调整到其他岗位，以更高的报酬招聘新人来。然而新人流动性大，很多新招来的都留不住，这样子老员工也有怨言，感觉自己为公司鞠躬尽瘁却落得这种下场，开始在公司混，弄得公司氛围很不好。
114楼 无产阶级520
在看到题目毫无头绪的时候，看到这篇文章可谓当头一棒。思路清晰、思维开阔、另辟蹊径的很到位。学习。
113楼 Aissa
分析比较客观，谢谢分享！
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观念很赞同，分析的很有好。
110楼 salina66
分析的很透彻，不过实施起来还是很有难度和策略的，真正能在企业发展的好的时候，能居安思危的人又有几个呢
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