【我爱写总结】一分为二看待”培训基地“

作者核桃小耗子更新于：2014-07-10 21:04 10610

内容来自 2014-07-11 打卡话题

　　我们是广东的一家仪表研发企业，公司规模也还可以，但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬，导致我们公司被同行戏称为培训基地，因为有能力的人不愿意来，所以我们只能招些新人自己带，培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事，是但老板总是一句话：如果他们是冲着钱来的，也做不长。所以我们只能不停的招，不停的招，一直这样循环下去。
　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

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相信无论是家庭也好企业也好，自己辛辛苦苦培养的好老公（好老婆）、好人才留不住，成为他人“碗里的菜”，都是一件非常遗憾和无奈的事情。身边出现过这样的“培训基地”，当然每家公司的情况不一样，不一定都是老板的素质低认识不到位造成的。我就曾见过被业界称为“黄埔军校”的培训基地，是一家纯外资企业，老板本人是加州大学的MBA，同样也说过”冲钱来的，宁可不要“之类的话。到现在，人家公司同样做得好好地，业界同行聚会时，很多从那家公司出去的人，都成总一级的人物，大都还挺感激当初公司的培养，主动称其为“黄埔军校”，所以问题还是要一分为二的来看。

一、对该公司现存问题分析：

1.老板的问题“如果他们是冲着钱来的，也做不长”。从这个企业的基本情况来看，个人看法认为老板应该不是从节约成本的角度出发，而是从公司的性质以及老板本人认识程度决定的。公司人员流动大，会让老板觉得工资低就走人，说明这些人就是冲钱来的，根本就没有和我的企业有共同发展的长期打算，这样的人，即使加了工资也不会满足，遇到比我更高工资一样会走人，与其这样不如维持原来工资，日久见人心，看看能沉淀下什么样的人。另一种，就是老板对公司的人力资源部门的工作不满意，认为人力资源部门工作缺乏全局性，只有靠加工资来挽留员工，没有真正发挥部门的作用；

2.公司人力资源部门的问题：员工流失的原因有多种、稳定员工的方法也有很多种，关键是否都考虑到。单从案例提供的情况来看，人力资源部门就只有一种思路：工资待遇低造成员工流失，成为培训基地。解决问题的方法也只有一种：要求老板加工资。这样的工作方法过于直接和简单了点，在老板那里碰壁也就在情理之中了；

3.培训问题：公司规模较好，研发能力也不错，培训出来的员工大都跳槽到了其他公司。可以看出该公司在对员工的工作技能和专业知识培训上，还是有一套的，否则也不能成为业界“培训基地”。但是如果公司的培训光是强调了技术技能培训，忽视了员工对公司认同度的“洗脑”培训，培训完后，员工对公司没有任何认同感，又掌握了一定的专业技能，跳槽就在所难免了。

4.公司的定位和长期发展规划问题：公司需要什么样的员工、人员的岗位配置、人才培养和储备工作等，都是和公司的定位发展规划现结合的。没有一个清晰的定位和必要的规划，没有必要的制度保证，公司就会在：招人——培训——流失——再招人——再培训——再次流失中循环往复。

二、意见和建议：

1.做好公司的发展规划，进行合理人员配置和人才储备工作。主动和老板进行沟通，了解老板对公司发展的定位和前景预期，做合理的公司发展规划，并结合公司实际情况，做好人员配置、培训和储备工作；

2.HR部门要主动行动起来，拿出有说服性的部门工作计划和分析报告。对现有人员岗位配置情况、预期人员需求情况、人员流动情况分析、培训工作综合分析、人员招聘和使用成本分析、同行业用工基本情况调查等方面就行分析说明，以数据为依据，做出合理的建议分析，提供解决方案和意见，供老板参考决策；

3.调整公司的培训工作。在新员工入职培训中，加大对职业道德规范、公司文化、企业价值观、公司发展史和未来展望等方面内容，从思想上尽量进行整合灌输；和员工签订《培训协议》，对一些核心关键部门员工还要签订《竟业限制协议》，提高员工流失成本，可以从一定程度上可以防止员工大量流失；

4.加大员工关怀力度，尽量创造良好的工作氛围。在员工薪资暂时无法调整的情况下，公司人力资源部门在员工关怀方面下大力气，多些人文关怀，为员工创造较好的工作氛围，以情感留人；

5.争取提高老员工的薪资待遇。根据员工在岗时间、工作能力和实际工作情况，和老板进行沟通，争取提高部分老员工薪资待遇。

老板也不都是“钱多人傻、嗜钱如命”。很多时候，有些老板因为自身素质的限制，在看待一些问题没有HR那么专业、想的没有那么透彻，就需要我们以公司利益为出发点、结合员工实际需要，从专业的角度、以通俗易懂的方式，做出分析和讲解，提供有益的参考意见和建议，帮助老板逐步解决问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(87) 我参与的评论

84楼于老头

我以前的公司也遇到过这种情况，这次学习了，以后HR的工作中要考虑全面的因素

2015-02-13 16:50:44 回复赞(0)

83楼滢瑞

不开源就想着节流的老板离开也罢！

2014-07-28 14:43:11 回复赞(0)

82楼学习促进步

学习了，谢谢分享！

2014-07-12 12:53:12 回复赞(0)

81楼 642753826

学习了，感谢分享！

2014-07-12 10:25:26 回复赞(0)

80楼 QHRHRHR

我觉得我们公司现在也是这种情况，学习了，谢谢分享。

2014-07-12 09:01:54 回复赞(0)

79楼 FEELGOOD

真的分析的很好，我公司现在也是出现这样的情况

2014-07-11 22:08:44 回复赞(0)

78楼 beautiful

学习了，谢谢分享！

2014-07-11 21:11:05 回复赞(0)

77楼冉逆鳞

分析到位啊！

2014-07-11 20:21:24 回复赞(0)

76楼请喊我领导

恩恩

2014-07-11 18:00:14 回复赞(0)

75楼月月的爸爸

好，经典，这样的现象现在很普遍。

2014-07-11 17:55:59 回复赞(0)

74楼梦的奥秘

分析的很全面,学习了

2014-07-11 17:42:52 回复赞(0)

73楼雪海

您写的非常不错，各方面考虑周全，可见您非常专业。可以提一点儿建议么？阅读您的资料有些吃力，因为字体有些看不清楚，或者加粗一下也行。

2014-07-11 16:57:00 回复赞(0)

72楼微尘缈缈

我们老板直接是不发工资才成为培训基地的

2014-07-11 16:23:05 回复赞(0)

71楼混的不是资历

牛人分享里没有提到员工离职面谈，其实针对离职员工的面谈记录里，能看出很多内容，结合离职员工的问题反馈，更能有效提出改进方案。

2014-07-11 15:59:39 回复赞(0)

70楼杜施娴

透过表面问题,分析内在更多可能存在的问题,并提出了有效的解决办法,学习了

2014-07-11 15:41:15 回复赞(0)

69楼朱美霖

分析得很好，受教了

2014-07-11 15:23:16 回复赞(0)

68楼 lc遥遥

文章很具体详细的哦，我想可不可以考虑新的薪酬，加大薪酬差距，紧缩人员编制，是不是也是一个办法的哦。

2014-07-11 14:35:29 回复赞(0)

67楼氺綶糖

享用了

2014-07-11 14:17:22 回复赞(0)

66楼 379878715

分析的很好

2014-07-11 14:15:55 回复赞(0)

65楼 ellen2003

遇着这种老板，跟他谈员工加薪等同于对牛弹琴，而且说多了他把HR炒掉都有可以能，所以策略是，你得跟他谈员工培训成本，把因为人员频繁流动以及作为培训基地的显性成本和隐性成本算出来摆他面前，附带着离职员工有可能外泄的公司研发机密，如果暂时没发现公司机密外泄也可以引申模拟未来可能发生的各种情形，这才是挫中老板要害的，他才会考虑降低员工流失率这一大问题。

2014-07-11 13:58:59 回复赞(0)