雇佣高龄员工要谨慎小心

作者歆海逸扬更新于：2014-07-08 09:50 25632

内容来自 2014-07-10 打卡话题

　　我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：
　　对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？

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随着社会的发展，中国从2011年起15-64岁的人口比重开始下降，也就是说中国开始出现老龄化，可用劳动力也呈下降趋势，各企业出现了招人难的问题，尤其是餐饮行业，人员流动量大，而且成本逐年增高，我们平时工作的时候有些基层员工抱怨，自己还不如餐饮服务员赚的多，但很多餐饮企业高薪还是很难招到稳定的人。为了解决现状，各企业也要在想各种办法，就像案例中的企业，采用雇佣高龄的员工，但是笔者认为雇佣高龄员工要谨慎小心。

高龄员工的优劣势分析

优势：高龄员工经验丰富，心态比较平稳，稳定性高，用人成本低一些。

劣势：缺乏工作活力和热情，服务意识淡薄一些，学习了不强，健康问题是一大隐患。

雇佣高龄员工的注意事项

1、高龄员工用在什么岗位上？

餐饮属于服务行业，当下市场竞争激烈，各餐饮企业拼的是服务，形象也显得非常重要。因此对高龄人员那点高位安排要注意，建议安排岗位：后厨、设备维护、库房管理、保洁等

2、做好高龄员工的入职体检

45以上人员是各种疾病的高发期，入职前一定要安排入职体检，体检的项目一定要全面一些，否则招来个病号企业会很痛苦。另外可以在入职申请表上注明一条，是否罹患重大疾病，如有隐瞒，愿意接受公司无条件解除合同，员工签字确认。

3、高龄员工的保险问题

员工的保险有几种情况：国企内退的职工保险还由原企业承担；下岗职工或外来务工人员保险有个人全额承担的。因此在处理保险的时候要注意接续材料的审核，在外参保的要出具相关证明。避免劳动风险。另外建议给老员工买一个意外伤害险，可以保24小时的，是一种福利更是一种保障。

4、高龄员工的年龄限制

虽然可以使用高龄员工，但也要注意年龄的控制，当然这要根据实际岗位而定了。建议在55以下，一个是健康隐患问题，一个涉及退休的问题。

5、对于老员工也要给予更多的关怀和帮助

既然使用高龄员工，觉得他们稳定性高，但也不能忽视他们的感受，在薪资福利方面也不能太苛刻。工作生活上也要给予更多的关怀和照顾。

问题反思

回到案例，企业选择高龄员工也是无奈之举。我觉得企业还是要反思为何员工离职离职率高，是薪资福利不够？还是公司对员工的关心不够？找到这个原因及时改善，这样才能从根源上解决问题。当然使用高龄员工如果用的好也能给企业带来很大的贡献，我们要充分的挖掘他们的长处。另外建议控制高龄员工与年轻员工的比例，这样才能保证企业的活力和竞争力。

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2024-09-25 11:58

全部评论(86) 我参与的评论

77楼最爱大海

我发现随着人才的特性越来越突出，都说90后稳定性弱，高龄员工相对稳定，基层员工流动率高，高层员工难找，我们是不是应该根据自己的行业特性、员工年龄结构等做好调查调整，推翻原有的人事制度，制定人性化的规章制度，让员工感受到自己被认可，被尊重。例如由技术人才和销售团队组建的互联网IT行业，老板希望他们充满活力，希望他们创新创造，理解他们的开发压力，于是互联网公司都开始提供优厚的福利待遇，开放的企业文化，将技术销售团队作为企业的核心去珍惜，这就是因人而异的改变，同样的传统人才的特性也需要新的人才制度。
如果说餐饮业的服务员们流失率高，原因有123我们都知道，但是如何对症下药好像还没有看到成效吧，这是历史遗留下来的问题，更是老板观念的问题，他们不能创造核心的价值，大环境的做法都是这样的，很多老板都是这么想的吧，这就错了，如何改变需要老板的重视和支持，他们的工作环境也可以很Nice，他们的氛围也可以很轻松，他们的晋升也可以很简单，他们的服务就能很好，需要有一个老板带头做一个改变做一个尝试吧。

2015-01-23 13:45:59 回复赞(0)