主旋律决定基调，本质不变，现状如何改变？

作者 hong319 更新于：2014-07-05 22:56 1120

内容来自 2014-07-11 打卡话题

　　我们是广东的一家仪表研发企业，公司规模也还可以，但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬，导致我们公司被同行戏称为培训基地，因为有能力的人不愿意来，所以我们只能招些新人自己带，培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事，是但老板总是一句话：如果他们是冲着钱来的，也做不长。所以我们只能不停的招，不停的招，一直这样循环下去。
　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

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　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

从案例中的描述来看，若该企业老板的管理思想和管理理念不转变，怕是很难扭转目前这种“培养基地”的现状。

一、基本需求原则。虽说不是每个员工在选择工作，选择企业的时候都是以薪资水平来作为衡量的标准，但薪酬福利标准确实是一项必须考虑的基础条件。不能满足基本生活需求的工作很难吸引人为之而努力奋进，毕竟基本的低级需求未能满足之前，人们一般不会考虑更高一级的需求，因此，才会出现一部分人为了解决温饱问题而不惜放弃尊严去乞讨，还有一些人则通过捡拾垃圾的方式解决生存问题。

二、价值体现原则。该企业为仪表研发企业，而非仪表生产企业，所以，企业的性质应该不属于劳动密集型企业，企业内的多数员工应该具有较高的学历，高学历员工对自身价值的认知及要求也相对较高。薪酬的高低是人才价值体现的直接表现方式，因此，低于人才自身价值的薪酬标准自然也难以起到留人的作用。

三、人资成本原则。“培养基地”的现状必然带来远高于“高薪留人”的人力成本。HR部门的工作在招聘与培训环节中持续的循环，不仅增加了人力资源部招聘工作的难度和培训工作的压力，也为企业的声誉造成的一定程度的负面影响，进而也会影响到企业的可持续发展。记得曾看到过关于“胖东来的企业文化”的相关文章，胖东来正式秉持了“工资的时候成本最低”及“老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏；老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！”的管理理念才成就了如此辉煌的经营业绩。

四、沟通原则。与老板进行一次深入的沟通，将目前的问题和状况及由此造成的后果分析给老板听，要让老板明白问题的严重性及进行薪酬制度改革的必要性和迫切性，可通过相关的国内外真实的成功与失败的企业管理案例来尽量地转变老板的观念。

若老板听不进劝谏，仍然一意孤行的话，那么作为人力资源部门也只能在不断的招聘和培训中去寻找那些愿意将自我价值的实现完全置于工作成就之上，而将薪酬标准置于脑后，将企业利益放在首位的理想员工。

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