推荐【我爱写总结】留下小伙伴们，再招小伙伴们

作者小小安更新于：2014-07-07 11:25 21692

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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一、案例分析

1、一线人员特点：

一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。

2、一线员工流失率高：

不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。

3、流失速度快：

开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。

4、生产任务艰巨

目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？

二、降低流失率，两手抓两手都要硬。

（一） 一手抓招聘

1、维护现有招聘渠道：

目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。

2、开发新式招聘渠道：

人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。

3、日常做好人员储备：

光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。

4、多多关注同行招聘：

多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。

当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。

（二） 一手抓留人

要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。

1、营造良好的工作氛围。

现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。

2、创造发展的职业平台

虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。

3、提升薪酬的激励作用

薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。

4、寻找工人的精神领袖

一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。

5、其他方面的注意要点

其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。

三、降低流失率，离职面谈发挥作用。

1、人走了，意见留下。

是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。

2、要面谈，细节为上

（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。

（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；

（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。

（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。

（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；

（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(108) 我参与的评论

96楼什么是

学习了

2016-04-11 22:11:35 回复赞(0)

95楼无风之浪

很好很强大

2014-11-20 10:11:13 回复赞(0)

94楼无奈人

值得学习！

2014-09-16 13:25:40 回复赞(0)

93楼寻爱

个人感觉离职面谈能够收到的效果有限。员工离职的原因大体就那些，企业能够解决或者说想解决的早就解决了，不能或者不想解决的企业知道了还是不会去解决的。

2014-07-13 23:36:48 回复赞(0)

勇敢的加加

@寻爱：是的

2014-09-22 13:43:58回复

一个人的天空2014

@寻爱：很多员工知道自己想提的问题公司无法解决，所以也就懒得提了，宁愿找些其他的理由推脱

2015-01-08 12:45:10回复

www向日葵

@寻爱：亲，我觉得，如果是某些问题，一直对公司的人员稳定性起着很大的影响，我觉得作为HR应该和领导说明利害关系，尽可能解决。

2015-04-24 15:42:34回复

踩着落花的猫

@寻爱：是的，比如员工觉得加班时间太长，工资低不稳定，这些是有工作性质、内容就决定的啦，再加上有的公司认为你走了还会有别的人来，根本不会考虑涨点工资或福利。

2015-08-14 14:58:44回复

92楼思语1378537171

分析的很到位，已学习，谢谢分享！

2014-07-08 10:03:56 回复赞(0)

91楼 Queenlin

学习了，谢谢分享！

2014-07-07 22:22:06 回复赞(0)

90楼彩虹HR

感谢分享！

2014-07-07 21:07:06 回复赞(0)

89楼思语1378537171

已学习，谢谢分享！

2014-07-07 20:23:39 回复赞(0)

88楼雪娟

留住員工的5要點：1、营造良好的工作氛围。2、创造发展的职业平台。3、提升薪酬的激励作用。4、寻找工人的精神领袖
5、其他方面的注意要点。
離職面談的作用：1、人走了，意见留下。2、要面谈，细节为上
（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。
（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；
（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。
（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。
（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；
（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。

2014-07-07 19:36:32 回复赞(0)

87楼做IT行业最好的HRBP

人员流失率高直接推升企业的用工成本：
1、可以在福利制度设计上体现出对老员工的重视
比如：1年司龄，1~3年司龄、3~5年司龄、5~10年司龄，10年以上司龄分别设置对应的福利制度，体现对老员工的重视
2、参考国企工资管理的一些优点，设置工龄工资
比如：每增加1年工龄，增加工资50元
3、根据基层员工特点，有针对性地定期举办参与度高的活动
比如：定期体育活动比赛、每季度酌情发电影票、电脑游戏比赛、业务技能比赛、优秀员工旅游等，提高参与度、加强交流
4、离职最容易形成带动效应，要尽可能切断负面传播效应
比如：对于骨干离职，要本着诚恳挽留的心态进行谈话，如果条件许可，可以吃一顿便饭，拉近距离，了解离职员工的真实想法，即便挽留失败，也好合好散，送一些祝福的话，还可以欢迎其以后推荐人来单位，尽量避免出现负面效应
5、目前中国，往往发展空间和待遇还是造成离职的第一原因
可以：横向对比行业薪酬现状，完善薪酬制度，尽量在保证薪酬大盘的前提下，提供有竞争力的薪酬制度，还有就是配合薪酬制度完善具有竞争力的绩效制度。让企业和员工共享发展的成果
6、优化招聘环节质量
很多企业招聘人很多，但真正有质量的人少，招聘纯粹就是应付部门对人员的数量需求，没有认真做岗位分析，对岗位职责和岗位要求，特别是个性化要求完全不了解，只是凭着感觉找人，投入精力很多，但效果不好。要改变以量取胜的招聘模式，要以质取胜，招一个是一个，要让招聘形成一个良性循环而不是恶性循环
7、招聘主管的难处要适当传递给管理层
的确，目前很多企业待遇僵化，毫无竞争力，而HR的权限少之又少，只能硬着头皮干。HR要通过合适的途径把人力资本战略的理念传递给管理层，从而赢得高层对HR工作特别是招聘工作的支持。