推荐世界杯与人力资源管理（22）

作者秉骏哥李志勇 2014-07-04 13:40 2642

世界杯与人力资源管理（22）
尊重人资工作自身规律——从世界杯赛程安排想到的

在开始今天话题之前，先说一下乌拉圭9号球员苏亚雷斯咬人事件的处理进展情况，前二天，国际足联决定给予其四个月禁止接触与足球相关的任何事项，但科索沃申称愿意为其提供踢球且周薪达上千欧元，因为科索沃不是国际足联成员，此事暂告一个段落。

今天是世界杯8进4休息调整的第二天，明天也就是今天晚上深夜可以观看“巴西VS哥伦比亚、荷兰VS哥斯达黎加”这两场争夺4强的比赛了。

为什么要休息二天才进行4强争夺战？这既是由世界杯赛程规定的，也是根据运动员比赛休息需要、观众收看习惯等事项来决定的，下面是世界杯赛程图：

世界杯与人力资源管理（22）

从上图可以看出，世界杯从小组赛、16进8、8进4、半决赛、决赛等，其赛程并不是固定不变的，也就是说的，有的每天有好几场比赛的，有的只安排一场，有的一场也不安排，也就是有休息休息调整时间，我们不是足球专家，也不是国际足联的官员，虽说不出其中全部道理来，但总知道世界杯经过84年的运行，现在已经非常成熟，也就是说，其赛程安排一定是非常合理的了，也一定是照顾了参加比赛各方面实际情况，也就是找到了足球比赛的规律并严格遵守。

由此，我想到我们人资管理的各个模块也应当有其自身发生、发展的规律，那么我们在实际工作中是不是没有违反这些规律的地方呢？我们一起来反省一下吧。

首先，我们来看看薪资管理的规律。

这有什么规律？细想一下，定薪、加薪是不是应当根据其综合能力、业绩来确定？是不是应当一级一级的加薪？工龄工资是不是应当一年更比一年多？在我们实际工作中，有没有“高薪低绩”、“低薪高能”的情况出现？有没有不按薪资制度办事？虽然薪资制度规定某种能力、学历、经历的员工只能是某种等级的薪资，但因为是某领导推荐过来的人，虽然是从事与其他同事差不多的工作，但工资却可以高出不少，这不是让HR难堪吗？只能将其多余部分放在补贴里面，也为保密工作带来新的麻烦，关键是严重打破公平性原因，是不遵守薪资规律的典型表现。

说到薪资，可能任何人都能够吐出一大堆苦水，不少单位，基层员工不满意、中高层也不满意，你仔细一看，并不是大家说自己薪资水平低，而是说与某某员工比，自己得到的不公平，如果让公司做得相对意见少，这是需要各部门一起来思考的问题，并不是HR部门独立操作能够达到的。

其次，再看制度流程建设的规律。

我曾经看到一位老板，他要求HR部门现在制订的制度和流程，10年后都能够适用，不过时，这可把HR部门考住了：10年后公司是什么样子，可能只有老板自己脑袋可以设想了，即使你讲给HR听，也不一定能够描述清楚和全面。所以，老板就把HR部门制订的制度和流程多次打回来要求修改再修改，直到他满意为止。

我认为，这位老板是一个怪才，具有超前意识，对制度、流程如此要求，不知道会不会对公司赢利能力、员工能力也如此要求，那做为销售部和这家公司的员工，日子就不好过了啊。

我们都知道，任何行业的公司都有自身的发展规律，不可能与别的公司一模一样的发展，包括资金、人才、管理、市场等都各有特点，这就决定了具有自己的特点，制度和流程也就必须根据自身实际制订出来，才具有可执行性，如果现在制订的制度10年都可以用，那么反过来，现在拿来用就一定存在不切实际的地方。比如，10年后国家规定企业为员工缴纳10险3金，你现在这样制订出来制度，现在怎么选用呢？再如，10年后公司将有每月给员工家属送1万元礼品的福利，现在写进制度中，说是为了10年后好用，今天不用，这不是很好笑吗？为什么不可以到时再修改和完善、补充呢？难道这个制度写成后上帝就规定不能修改了？或者修改后就违法或者给公司会带来很大损失？

所以啦，制度流程是有其从不完善到逐步完善的天然规律，应当遵守并尊重这个规律啊。

再次，我们来看绩效考核的规律。

不知大家遇到过没有，有不少老板为追求高大上和时尚，要求HR部门从开始上绩效考核方案，就从BSC开始，全然不顾BSC需要公司在制度流程、学习、财务、市场等方面应当具备哪些成熟和完善的基础，否则，只能是“高射炮打飞机—悬得很”。

绩效考核的推行，不但老板和HR者充分理解其意义和双刃剑的利害，更要让全体员工明白推行的目的、意义、作用等，如果员工害怕考核是扣钱，就会想方设想找借口，在制订绩效目标时与公司作对或讨价还价。在没有考核基础时，应当从基本的德能勤绩、MBO、工作计划法开始，待取得一定经验、固化员工思想时，再进行KPI考核法，随着公司各方面工作的完善，BSC才可以考虑。

这个话题，说起容易做起确实难，老板都希望本月推行绩效考核、下月就见效，看到员工工作积极、偷懒的人数明显减少，销售额、利润率明显提升，废品率、员工流失率明显下降，这样急切的心情可以理解，但确实不实际，正如吃饭长身体一样，饭要一口吃、菜要一夹夹来、肉是一天天长，今天的胖子不是一二天长成的，别人瘦下来也不是一晚就办到的，必须不断的量变才能达到质量的那一天。

最后，我们来看人资管理的规律。

对任何公司的人资管理，在各大模块的工作，都不可能平行同等发展和同样重视，必须根据企业实际情况，不同时期有不同的侧重工作。比如：年底主要是总结计划和留人工作、年初主要以招聘为重、年中则是制度流程规范化和各种计划执行监督的重要时期，有的单位可能会有搬厂、厂庆、重大接待事项、员工运动会等，那么，这些工作就是当时HR部门的重点工作。

另外，不同发展时期的公司，各大模块工作也不会全部开展，比如，初创时期的公司主要以招聘为主、培训也主要是入职培训，考核基本不实施，薪资凭经验走基本没有成型的制度来规范等，员工关系也是出了问题再说，是因为此时公司人手不多，抓住公司产品、市场是整个公司的主要工作，其他部门的工作跟着“感觉走”就可以了。但随着公司规范化的发展，人资的其他模块就应当逐步规范化起来，制度流程越来越多、越来越细而且不时更新变化。

不但人资管理有其自身的规律，即使请来全国最顶尖的HR高人，也是急不起来的，其实，企业厂房建设修缮、员工技能提升、产品市场占有率提高、产品质量稳中有升、公司管理规范化、企业整体赢利能力改观等，都不是一朝一夕能够出现大的变化，只是如果能够较好团结员工、各部门配合较好、产品定位较准、供货商配合默契等，有助于好变化的较早出现，但都不是想什么时候出现就可以出现的。

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