坚持公司发展原则，择优使用

作者 ZI非鱼更新于：2015-02-03 15:54 1765

一、案例背景和关键词

背景：民企，创新改革，元老级员工反对、煽动抗议，导致绩效考核成形式，影响公司继续发展

关键词：公司元老，能力水平20年前，不作为反对创新，使HR举措成形式

二、解析

1.企业问题：公司为发展求变革这是必须，但是引起一些元老级员工反对抵制，造成一系列影响。案例中对这个民营企业进行变革背景没有过多交代，但需要注意的是公司变革之前肯定是有诸多制度和组织上的准备，是否有招开老板或总经理会议以使信息通达，得到各高层（一般都是元老级员工）支持。这个很重要，是公司进行各项变革顺利推进的基础。

2.元老级员工问题：如果以上第1点做到了，会议上老板明确了公司变革的决心，谁都不能阻挡，都要竭力配合，特别是各高级总裁、经理等，如若阻碍了会有什么样的影响和后果等，还是如案例中出现了这些元老级员工这些做法，那就是这些人的问题了。

3.HR问题：HR首先是在整个事件中沟通和了解事实是最重要的。如果第1点可排除，就专攻第2点问题，反之，就要进行向老板建议如何操作和采取有利于改革顺利进行的措施；如果第2点问题，就要反思整个事件的原因和对当事人进行具体了解和处理，具体问题具体分析。

三、建议

1.公司革新的决心和组织工作

民企进行革新，相信时势需要，老板是下了大决心的，不改革就被淘汰。在这一点在改革组织和推动工作上就应该前期就做好。确保各项信息传达到位和明确的推进小组，各高层领导保持沟通一致是必须的。那些元老级员工，20年以上，也差不多都是部门经理以上，肯定也知道公司老板和老领导的决定和决心，相信明白人心中如镜，不会一味只停留在维护自己利益的层面上。孰轻孰重各人自知。如若出现案例中抵制情况，HR就要好好把握了。

2.取得公司老板的明确支持

如若公司在改革推进之初出现了冒进和某组织环节失误，信息沟通不够，造成元老们反对，那就向上建议弥补这一环节，如召开开相关高层会议，由老板重新宣示革新决心和要求，达到信息明确通畅，对革新中的人和事必须进行重新要求，能力为先，公司发展为先，公司或企业的元老们也不例外，更应带头倡导、实施。

3.元老们的实际情况分析

如若在公司宣导和革新推进组织无遗漏环节的基础上，像案例中还有些元老们阻止，HR在制度推进时就要仔细沟通和分析了。

3.1触动了其利益。这是最大的可能，一般公司革新都会组织、业务流程重新梳理，组织架构、职能范围都会变动。这些人会担心自己职位、薪酬福利等受到影响而有意见，然后就是搞动作。HR应先侧面了解，用适当的方式和适当场合与其进行沟通，用人资部门明确的相关制度和相关信息进行深范围沟通，以打消其顾虑为目的。

3.2担心自己能力跟不上，怕淘汰。20多年的元老们，大多年龄也在40多岁以上了，对现在资讯发达，好多管理模式和手段，尤其是网络化、集成系统化管理接受上会慢一些，或不适应。会出现本能上一些抵制。这些在跟这些身居高位的元老们谈要讲究时机场合和氛围了，各个面谈在一个轻松的氛围比较好。聊天的主要目的是说明这些都不是问题，做为公司做出大贡献的你们，公司也肯定会考虑这个实际情况，你们都是公司高层，也是公司的最大财富，这个大家的学习和适应过程也肯定是有的，不用过分担心。公司肯定会对自己角色转变快的人会有适当决定等等，同时也委婉透露出各行还不是优胜劣汰，能者为先的。明白人自然知道公司的方针和态度，知道怎么做了。

3.3老员工是财富。案例中说的能力还停留在20年前的元老这个结论未免绝对了，是否有明确的事实和案例证明，要不就是公司的HR要反思了，我们的培训哪里去了，培训是否是空白或人才成长这一块职能就没有实现，当然要从公司的具体原因找起。20年的元老且是公司中高层，自然有他们独到的一面，经验、人脉丰富，有自己专长的领域是肯定的。同时对公司情况是最熟悉的，不是随便那个空降兵领导或新人可比拟的，应该本着爱惜人才，把公司老员工特别是元老们当成财富的态度去沟通处理。

3.4个别情况处理。相信通过以上环节处理，绝大多数身居高位的元老还是很明白要怎么做的，会收敛自己的行力，配合各项革新措施的推进。如若出现个别顽固的元老，就要个别对待了。这类人肯定是有所倚仗，HR部门应对其沟通入微，往大了说公司的发展革新要求，往小处说其个人和公司的联系，共存发展等。若其不配合或背景关系复杂，老板都要让三分的，HR只能把实际了解情况和细节告诉并建议老板，由老板亲自沟通。往往碰到这一类人老板内心也是明白的，也会理解HR的苦衷，当然是极个别甚至是没有的。

3.5坚决不配合，继续抵制的人的处理。当然这类人可能存在，但属凤毛麟角。各方沟通都油盐不进的，确实是阻碍公司的发展，不识时务的，对其处理要首先取得老板和高层支持。HR在多种方案之间视此人实际情况选择。合理商议内退、解约补偿、直接辞退（有充分依据和证据操作，避免劳资风险）等。最主要是真处理了，要信息透明公开，让员工特别是员工们心服，不会有波折和员工寒心影响。真到这一步，相信是一般人都会明白整理，一个在公司贡献20多年的高层也会做出明智选择。大家好说好散，不要种下怨恨的种子，对企业也不利。

四、总结

总之一句话，处理这类员工关系问题上，特别是特殊重要员工对象上，要谨慎处理，考虑各方面的影响，把劳资风险和公司成本降到最低。就如标题所言，坚持公司发展原则，对员工或是元老都是择优使用，不能阻碍公司向前。

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