我们是**的一家小微企业,员工有三十多人,且基本上都在公司有七年以上的服务时间了。这几年以来,公司几乎没有人员流动,大家都习惯了按部就班,公司效益不见提高,但人员的工资保险金额逐年迅猛增长。现在,老板准备改变现状,引进新的人才,并压缩目前的人工成本,也就是说,现有人员要被辞退一部分、降薪一部分,留下的人可能职位也要被新进人才代替。考虑到都是老员工,我不知道如何下手。
希望大家能够提供一些建议供我参考,谢谢。
一个三十多人的公司,员工都七年了还没有人员流动, 公司效益不见提高, 人员工资保险金额逐年增长,这些说明公司高层没有规划好公司的战略目标,而且也没有根据公司自身的情况制定好每年的经营目标, 最重要的是公司的没有绩效考核机制,造成大家按部就班地工作,做好做坏工资都一样照发,时间长了大家也就没有斗志了。
建议:1.公司高层就公司发展问题,一定要重新思考公司今后的路应该如何走?[规划好公司战略目标],(也可以借助于管理咨询公司帮忙规划),这个时代就是快鱼吃慢鱼的时代,"天下功夫,唯快不破“,当今社会同一个行业有N多种赢利模式,你不改变,就让别人改变你了。
2.根据公司的战略目标,结合自身状况制定好年度经营目标,然后要分解到每个季度、每个月度,由哪个部门或哪些人去完成,都要有明确,同时公司也要做好开源节流,开源应由中高层及相关部门来研究增加经营渠道和经营指标增长点,节流是要公司上下一起做到成本控制、减少开支,(可以从办公费用、宴请客户、公车出行、礼品订制、广告宣传)
3.有了以上两个目标,就要出台相应的管理体系了,如:基于绩效考核的薪酬制度体系,要有专人去做好大家的考核,施行末位逃汰制。这是就可以招新人进入了。做绩效考核时前期最好先不要降低老员工的工资,而且考核的成绩优秀的话,还要有奖励,这样才能不让老员工有偏见。
4.在施行末位逃汰时,要想公司不承担经济补偿金,就采用潘新民老师提供的馊主意如下:
1)、360°评价,这是针对态度和能力的评价和测试工具,收集一个证据或理由,能够协助你做其他工作。
2)、谈心,根持续有效的、有裁人目的的沟通很有必要,结合态度能力的结果(或许真的,或许是一个借口),开展心理攻势,大致意思是给你一个悔过的机会,改善你们的态度和工作效率,否则这些方面是满足不了公司的需要的,谁有情绪谁走人,有本事就主动离职,公司1分钱都不补偿。不主动离职就要听从公司的。
3)、整合岗位、竞聘上岗。先进行岗位的梳理,可以增设几个,合并几个,通过对组织的梳理进行小型改革。然后对所有关键岗位进行竞聘上岗,包括新人,注意你的评委设置和评价标准(这是技巧),以后,不用你裁人,新的关系组合会帮助你做这件事情。
4)、增设新的部门和岗位,留给新员工,这样能保证新员工的存活,等新员工适应了工作,可以岗位轮换,这也是有依据的,毕竟岗位轮换是更加有效的使用人才和培养人才本身。