推荐世界杯与人力资源管理（24）

作者秉骏哥李志勇 2014-07-06 12:10 1586

世界杯与人力资源管理（24）

小谈怪人鬼才的培养——从荷兰点球战胜哥斯达黎加所想到的

北京时间2014年7月6日零时至7时左右，第20届巴西世界杯进行最后两场8进4的比赛，结果是：阿根廷1：0比利时、荷兰4：3哥斯达黎加，阿根廷将与荷兰进行半决赛，加上昨天进入半决赛的德国和巴西，有媒体称，这是世界杯历史上进行半决赛最强的四支球队，从这个结果来看，我们不得不佩服世界杯比赛的规则和公平性。

我看了CCTV5零时直播阿根廷与比利时这场比赛，第8分钟，由伊瓜因打进一粒凌空球，一直到90分钟比赛结束，双方均未再进球，这场比赛，阿根廷在技术上明显占优，也获得了不少扩大比分的机会，只可惜没有变成现实；比利时在体能身高上有较大优势，但没有形成多少有效的射门；第二场荷哥比赛由于是凌晨4点开球，所以没有看直播，但早上六点起来后却看到了加时赛和点球大战，虽然荷兰浪费或者说没有把握住许多进球良机，但对荷兰主帅范加尔的排兵布阵真是服了，不管是有意为之还是有巧合的成分，过程和结果都是非常让大家满意的，你说这难道不让我们佩服吗？下面，我摘抄了网上对荷兰队在这场比赛换人的评价，一起来看看：

新浪体育讯　虽然荷兰整场比赛的狂轰滥炸都无法叩开哥斯达黎加的球门，但是镇定的范加尔依然在调整球队阵容时十分谨慎，在球队迟迟打不开局面的时候，几乎所有人都在质疑为什么范加尔留了两个换人名额？最后时刻，答案揭晓，范加尔的最后一手就是为点球大战准备了一名专职门将——克鲁尔。

　　这个换人发生在比赛的最后一秒钟，效力于英超纽卡斯尔的门将克鲁尔临危受命，成为范加尔为点球大战准备的一张鬼牌。不过，范加尔老谋深算之余不知道是否考虑到一点——如果比赛最后没有死球，克鲁尔换不上去怎么办？英格兰足球名宿莱因克尔也在微搏上吐槽：“也就是范加尔能做出点球大战换门将这种事，真是大师级的谋划。不过他知道克鲁尔在英超面对20个点球只扑出去2个吗？”

　　然而范加尔的韬光养晦最终还是起到了奇效，虽然最后时刻换门将对哥斯达黎加的球员也是一种心理干扰，但不可否认克鲁尔在点球大战中的表现如天神下凡一般威猛。面对上一轮对阵希腊的点球大战中5罚全中的哥斯达黎加球员，克鲁尔在第二个点球中就扑出了哥斯达黎加队长鲁伊斯的射门，最后一个点球更是一扑制胜。

克鲁尔在扑救点球上显得极度自信，不仅五粒点球全部判断对了方向，并且还主动挑衅主罚点球的球员，扰乱对方的思绪。这不禁令人想起了伊斯坦布尔之夜利物浦替补门将杜德克的神奇表演，而这一次同样是平素默默无闻的饮水机管理员成为球队的获胜英雄。第120分31秒，荷兰队的换人世界杯历史上最晚的一次换人，也是最神的一次。当然，范加尔的换人神了，而克鲁尔的表现更神！

从范加尔换克鲁尔并获得点球大战最终胜利，我想到当初诸葛亮明知马谡属纸上谈兵之能却为什么要派去守街亭最终丢失街亭，进而想到“兵怂怂一个，将怂怂一窝”的俗语，在企业人资管理中，我们都知道“抓住了中层就抓住了关键”这个道理，他们在具体的工作中如何安排工作、找准恰当的责任人，对工作最终完成情况具有直接而且非常大的影响，所以，任何企业，都十分注重部门负责人的选用，特别是他们采取什么办法来培养、磨炼、造就必需的怪才鬼才，以应对遇到特别难处理工作时派上用场，那么，在寻找、培养、选用鬼才怪才时，我们可以从荷兰点球取胜得到哪些启迪呢？

首先，明确通用人才标准。

足球场上，前锋、前卫、中场、后卫、守门员等不同位置，对球员的要求是有区别的，后门要求高大、强壮、出脚狠，前锋盘带、抢点、寻机会强，中场大局观、传接球准，守门员反应快、勇敢不怕受伤，当然，还有心理素质的要求，久而久之，长期打某个位置的球员就会养成相对固有的踢球习惯，如果突然换其场上位置，可能就会出现不适应或别脚的动作，当然，有了这些用人标准，如果没有相对优秀的众多可供选择的球员，也只能是“矮子中找高个了”，同样的用人标准，为什么中国足球队弱、荷兰队强就是这个道理，这只是本人十分业余的认识啊。

公司各部门负责人的胜任标准是什么，这里可不好具体罗列，因为不同企业有不同的标准，根据岗位说明书，基本应当包括：年龄、学历、经历、专业、技能、健康、心理及其他特别要求的能力等。比如，销售部部长的标准可以是：25-40岁，健康、稳重，市场营销或相关专业大专以上，同行业10年、同职位3年以上，有成功的案例，熟悉市场运作和人员管理，熟练使用常用办公系统，有C照、国际市场经验优先。同样，其他部门负责人的标准也应当明确，能量化的必须量化，不能量化的也要给予准确定性描述，不能引起歧义理解。

这个用人标准并不是固定不变的，应当随着公司发展对人才胜任的变化而不断调整，一般情况下，应当是逐渐提高标准，对人才的专业性、通才性要求越来越多。

其次，培养特殊怪才鬼才。

马拉多纳的仰首自信、贝克汉姆的贝氏弧线、卡罗斯的大力任意球、齐达内的盘球大仙、克鲁尔的经典扑点……，一支成功或者获得优秀成绩的球队，基本都有看家本领的怪才球员，他们有可能在任何地方都是显山露水、让对手胆寒，也可能默默无闻、一鸣惊人，总之，每到关键时刻，基本是由他们来解决战斗的，这样的球员，具备优秀球员的所有素质外，还具有过硬的心理素质、控制气场的能力、超常发挥潜能的天才。

一个好汉三个帮，再全才的部门负责人，也不可能事必恭亲，特别在面临企业新项目上马、部门复杂有难度的工作，完全可能找不到任何有这些经验的人才，那么，公司和部门就应当充分考虑到这些特殊情况下将不得不使用具有特殊能力的员工，不管是攻城拔寨，还是政府攻关，还是国际市场拓展，还是国际合作项目等，都需要非常规的人才，如果平时不加以培养，并送到现实的工作环境中去锤炼，关键时刻是派不上用场的。

这样的环境，公司自身一般不具备，那么，就要大胆的送出去，哪怕是国外也是值得的，想想关键时刻他能够做出的贡献以及给公司带来的荣誉、利益，目前的培养都是十分值得的。

最后，找准时间派上用场。

可以想见，范加尔在加时赛即将结束时换克鲁尔上场，也承担着一定的风险，如果在短短的一分钟之内让哥斯达黎加队打进一球，那么范帅的此次换人将成为千夫所指，但他敢于下赌，相信鬼才克鲁尔能够在点球大战中拯救荷兰，我想范帅心里也不可能百分百有底，只是想赌一下，一是变阵给本队带来一点球员的刺激，二是让对手感到有点不熟悉而犯错。

对特殊人才采用特别的方法给予培养、磨练是必须的，但是，是不是怪才，管理者必须要找准时机让他在实际工作和问题中表现，如果能够表现优秀，是管理者的慧眼识人、育才、用才，如果暂时没有发挥满意，也应当客观分析，是自己能力、心理不扎实，还是对手变得更厉害，还是其他物质、家庭等问题在影响。

对这类特殊人才的使用，可不是那么简单的事，如果是一般难度或者常规人才也能够完成的工作，如果交给怪才去做，可能他们会不感兴趣，其结果可能还不如普通人才完成得好。什么时候派他们出战，我认为，一要看工作、事情发展的情形变化是否恰当，二要看怪人当时的心理是不是处在较亢奋而不失自我控制的状态，三要看管理员是否表达出对怪人的充分信任和鼓励。

总之，通用人才做通用的事情，怪才鬼才做那些非常规的工作，通用人才用常用的方法培养，鬼怪人才用稀奇古怪的方法来成就，通用人才经常要使用，鬼怪人才关键时刻才派上用场，只有通用人才难啃面临的硬骨头，只有鬼怪人才将无人愿意做日常事情，所以，鬼怪人才只是少数。

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