【转载】如何降低一线人员流失率?

作者 vincewu 2014-07-07 08:20 541

一个密度超大的物体，可以吸引外来的能吸引的一切物质；

一个管理细致入微的企业，可以吸引外来的一切人员！

管理密度，关联着员工吸引的程度，决定企业黑洞能力大小。

老生常谈的课题，一是涉及85后员工，一是涉及一线员工如何留用的问题。其实这两个问题归结到一起，其实是对我们管理者的知识与运用提出的高标准严要求。

一、把好招聘关：

1、分析好一线岗位人员的素质要求，尤其是性格方面的要求。

制造业的一线，工作单调性要求员工性格的沉稳与相对内向；工作任务的强弱直接要求员工具有一定抗压性；兴趣爱好方面，这个人适当愿意在电子技术行业有所建树。能力硬件上的要求，可以随着培训进行提高与加强；而性格软件的资质，则决定了该员工是否合适在本行业长期发展。

我遇到一培训公司的业代，今年22岁，前年还在一家大型制造业一线上工作，工资一个月下来也有近5000元；但是他不停在思考，天天如此往复的机械工作，是我想要的吗？偶尔同室友网上看一刘一秒大师的视频，他心中忽现一想法：我要是能进这样的公司就好了。恰值思八达在我地建分部招业务，他毫不犹豫就去了。第一年底薪800元，还要自己租房做饭，常常入不敷出。一年后，他挺了过来，也建立了自己的稳定客源与人脉。我问他还有什么想法，他说等2年过后，利用现有资源与所学思路，找个项目自己创业或者与人合伙开公司。

这是一个极有想法而且愿为梦想付出的年轻人，如果他当初在企业的职业通道有人关心，企业各项制度与培训丰富，他感觉自己在企业也有发展前景，这位员工发展或许又是一番路途。

这个实例，在这里拿出来只想说明，年轻人是有理想有性格有抱负的，而做为我们HR在招聘时是否了解他的理想，他的理想是否与现工作将来的职业通道相符。假如企业以现有制度、培训与发展通道，能吸引这位员工实现或者愿意转移发展方向吗？

2、招聘过程不能太简单，适当让对方有种征服感与成就感，从而珍惜现岗位。

同城一位制造业朋友也遇到案例所说的问题，他用亲身体会告诉我们，对待招聘，不能轻松让对方过关，适当设置障碍，心理测试、现场操作测试、写出今后的愿望对公司的期望等等，对应聘人员都是一个相互了解与正规化沟通的过程，让对方感觉公司的规范与对已的尊重。如果来一批适当淘汰一两个人，留下来的人也会对自己的留用感到珍惜。

3、公司形象宣传跟进。

办公室形象，直接体现了公司形象；而招聘人员的素质，是公司形象素质的体现；公司在文化上墙、办公室整洁有序宽敞明亮、室外草坪整齐绿意昂然、工作车间区域分明干净透亮、员工衣着规整等等，这些细节，其实都是企业招聘中的底气。

二、培训：

对新人的培训，我们要跳出原有的思维，什么公司规章、流程、公司文化等等，不是不培，而是在先进理念式培训过后点到为止。对85后的培训，首先得让他们认为培训的内容值。什么是他们认为好的培训，正是能够正确引导他们认识社会、正视自己的培训才是好培训，他们也希望有大师的引导，也希望有成功的未来，但是如何得到是他们需要引导的。所以在课程上，我们当好好规划一番。

1、内容：

《你在为谁工作》——调整好当下态度以改变自己的命运；

《职场沟通》——建立良好的同事关系及如何沟通；

《职场礼仪》——全面提升员工素质；

《时间管理》——引导员工正确工作生活。

......

基层员工，有必要那么多不合实际场合的培训吗？有！一定要有，而且最好是企业内部人来面授，授课人的博大精深加上在公司成长的体会，将是公司最好的宣传。

2、形式：

面授，哪怕将一些网上大师讲课的内容完全复述下来，并且用公司的场合去宣讲，用公司的人去宣讲，不仅培养了人，而且用事实吸引了新人。

三、沟通：

人说，管理及沟通。是的，上级、平级与下级有效的沟通，当解决企业许多问题，包括新人的激励与留用。

1、提升基层管理者的管理能力，从新人的管理者入手留人。

许多事实表明，经培训过的新人由于不喜欢上司的管理风格，不认同上司而流失的比率很大。现在粗暴管理已不适应当下就业的年轻人，他们需要相互的认同与对方的肯定。对新人保持一定的宽容与耐心，接纳与引导，胜过对新人的批评与急燥。

2、创造高层领导与新人的沟通渠道与机会，让新人得到及时肯定。

一批新人上岗的情况下，适当在新人培训结束要安排公司高层与新人对话，谈期望，展愿望；

新人工作半月，对新人进行适时跟踪，利用布告栏、公司网站头条宣传、公司简报等形式，刊登新员工的入职感触，并且通过报导形式宣传优秀入职员工，后面可以批上老总的表扬与肯定；

设置企业老总沟通信箱或者邮箱，对意见被采纳或者对公司表示关心与支持的投信人给予表彰与及时肯定，早会或者宣传栏、简报等，在公司创造一种互信互通的氛围。尤其让员工能够被管理者及时表扬肯定。

四、科学完善的制度是人才培养的保证：

薪酬的公平、晋升的保证、绩效的指导，是员工培养及全体公司团队建设的保证。薪酬需要有岗位价值评估与个人能力评估，薪体系设置能体现同岗不同能力水平；如何科学晋升职位或者同岗不同级别，什么时段考评与晋升；绩效考核体系是否健全，是否员工对现有指标与考核办法清晰。员工只考虑我来做，但是我们要有师傅和主管来告诉他如何做并如何被监督，做到什么样可以上升到什么级别。

另外，公司是否有轮岗制度，公司管理层是否有内部干满几个职位通过什么级别培训可以提升到什么管理岗位。这是职业通道的问题，我们当有设计考虑。

五、生活上的关心。

曾有一期内容是如何留用85后员工。印象深刻的是一招在寝室安装网络。现在，只有你想不到的，但没有做不到的。对85后员工的关心亦是如此。共性需求和个性需求，能满足的我们去满足吧，哪怕为他们组织一场球赛、卡拉OK比赛，哪怕为一个喜欢画画的准备一次厂级个人画展，只要能让他们团结并能张扬个性，我们花费又不多就去做一下试试吧！

增加我们的知识密度，加强公司的管理密度，为公司成为吸引人才的黑洞一点一滴做起。