【转载】请输入我在一家杭州的一家电子制造业公司上班总结标题

作者笑穿肠 2014-07-07 09:13 830

我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

企业不留人的原因有很多，要想解决人员流失的问题，首先得找到人员流失的根本原因，只有对症下药，才能药到病除。一个月招100人，截月底留下40人，60%的流失率实在有点过了，别说是招聘压力大，招聘后办入离职的工作量也都会加大很大。这样的流失率几乎上增加了一倍工作人员才能应付当前的工作。我从事电子制造行业HR已有六七年，对于用工密集型的电子制造企业一般的流失率在10-15%左右算是比较合理的水平，如果能控制在10%以下就完美了，若流失率在20%都要特别处理，否则相关部门除了做招聘外还不断的在做培训，刚培训完或是还没有达到培训的标准时，受训之新员工又离了。

一般情况下，员工入职一个月内离职是计HR部门的责任，超过一个月应计用人部门的责任。如果员工在入职当月离职，HR应深思其原因，深入到员工层去了解，是企业存在的问题、用人部门管理部门或是其他原因导致留不住人。如果是薪水方便，员工在入职里HR就将岗位薪酬福利待遇告知员工，员工接受后方才进入公司。负责招聘的专员来说，除了招工外还要不定时对入职后的员工进行跟踪，了解新员工入职后的稳定情况，新员工离职肯定是有公司哪方面让他不满意才会选择离职，不管是用哪种方式离职，HR都不能忽略。有些员工的离职是受身边同事的影响，其实大部分的新员工都是跟风在作确定，看到一同入职的同事都离开，所以自己的也理解当然不会留下。如果这个时候HR人员或是部门的直接主管人员及时与员工沟通与谈心，相信有部分员工可以留下，从而降低员工流失率。

1）提高公司员工福利，完善工作环境及住宿环境，解决员工吃住问题；一线员工不管进入那家企业，都是看企业的工资收入、福利情况以及部分上进心较强的员工关注职业发展。企业福利好了，员工能留下来的就自然会多了。现在生活水平也与二十年前高了很多了，人们对生活的要求也相对比较高。工资嘛除非是计件的，一般计时的工资都是差不多了，能比的就是工作环境与住宿环境是否舒适，比如工作区域是否有空调、噪音、粉尘、异味等，如果会影响到员工身体健康的，流失率相对而言也会比较高。宿舍环境也是如此，员工会关注每个房间的入住人数，宿舍的空间有多大，室内设备设施是否齐全，生活区是否有无线网络使用。我们经常会看到员工在食堂用餐时都是一边吃饭一边看手机或是看电视，所以在吃和住需要重点考虑企业现有设备设施是否达到多数员工的需求。

2）设定员工晋升路线，适当给予员工培训与提升；晋升在企业中是非常普遍的，晋升为了让部分员工的能力得到发挥，也是为了替补基层管理人员岗位。我们在招聘时，普工容易招聘，中高层管理人员容易招，基层人员很难招，也是这层人员很难招聘，所以企业更应该在员工层进行培训，重点培养优秀员工。一来可以解决基层人员招聘难的问题，其次是晋升人员正对树立的员工层的标杆人物，让多数员工以被晋升人员为榜样，从而有了奋斗的目标。

3）不定期与员工进行沟通，尤其是员工离职前的面谈特别重要；俗话说“人将离开，其话也真”，HR在做员工离职面谈可以了解很多真实的信息，以便于改善企业存在之不足。注重员工平时的沟通，以促进员工之间的情感交流，增强员工对企业的认知度，认同公司的企业文化，这才能提高员工在公司的稳定性。差的企业员工流失率大，好的企业也存在同样的员工流失问题，所以员工流失也不完全是工资福利问题，还存在离职员工与部门同事之间合作是否开心，与上司的合作是否融洽，我个人觉得这两点导致员工的流失原因所占比例还是不低，如果有第三部门——HR定期或不定期对员工进行沟通和访谈，可以将一些茅盾化小，HR本来就是企业的法律部门，为员工与员工之间、员工与上司之间等的小茅盾进行协调与化解是最为合适的，HR不旦降低了人员流失的问题，也增强公司对人才的重视程度，让员工得到尊重与被理解。

与员工之间的沟通不一定要沟通工作，更多的是以生活为主，聊聊各自的生活，各自的特长，比直接谈工作容易被员工接受。更好的就是与员工做朋友，拉近员工之间的距离，HR才能更好的开展相关的工作，在职责权限上员工配合，在朋友的立场上员工会支，如果员工要离职了，也会豪不保留的告知HR，这样HR才能得到员工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相应的改善工作，解决了存在的之问题，才能使其他员工能稳定