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作者 conniech... 2014-07-07 09:17 299

主题描述　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

电子制造业属于劳动密集型企业，一线员工的流动性一般比较大，由于一线工作的程式化、机械化及高效的作业要求等特殊性质，易导致员工产生疲劳感和枯燥感，进而对工作产生厌倦而滋生离职的想法。

人力资源部要“降低人员的流失率”的工作难度较大，因为我们首先无法改变一线员工的工作属性；其次从一线员工的自身来看，他们一般学历不高，很难建立适合于他们发展的职业规划，且劳动密集型企业的管理岗位有限，因此对于一线员工的职业晋升机会并不多，最有效的激励措施就是通过绩效考核及产品合格率等方面来提升他们的薪资水平，然劳动密集型企业的性质又决定了他们的整体薪资水平不会过高。

那么，要降低一线人员的流失率就要从“人文关怀”方面切入。

了解掌握85、90后的特点。作为人力资源管理人员须掌握一些必要的心理学知识，并充分了解和并掌握不同代际员工的心理特点及其性格特征，这既有利于企业对他们的管理，也有利于HR部门与员工间形成有效的交流与沟通，帮助他们更好的成长，更快地融入企业。

合理安排工时，降低劳动强度。通过现场观察、工作日志及与一线员工的沟通与交流等方法，梳理出合理的工作安排计划。过度的疲劳易降低工作效率并增加废品率，也易降低一线员工的工作积极性，而合理的工时安排则能够在一定程度上有效地改善这种状况。

建立合理的竞争机制。可通过定期开展班组间的工作竞赛活动，提升一线员工的工作兴趣。给予竞赛中的优生组一定的物质奖励。

改善工作环境。检查企业目前的工作环境，在企业可承受范围内尽可能的改善一线员工的工作环境，舒适的工作环境可提升员工情绪，缓解工作压力。

丰富一线员工的业余生活。针对一线员工的实际情况，可为其提供诸如学习室、棋牌室、休闲娱乐室及健身设施等可供选择的业余活动场所及设施，以丰富他们的业余生活，

适时的培训。HR部门须及时掌握一线员工的工作动态，定期对他们进行企业文化、职业技能等方面的培训，并对他们进行必要的心理疏导及健康指导。

离职面谈的注意事项。尊重离职人员的选择，离职面谈应选择舒适轻松的环境，尽量以倾听为主，让员工尽情的释放不满情绪，面谈结束后筛选有效信息。