分析:关于流失率我想在制造业从事过的HR都深有体会,招10个人甚至会出现走12个人的情况。如果员工入职一个月内离职多半是人力资源部的原因。招聘时没有讲清楚公司的福利状况,或者为了招聘结果夸大收入水平,没有提到加班情况,很多人入职后发现工作枯燥经常加班,试用期收入低甚至直接自离。
对策:1.分析求职群体,制造业的一线员工多为90后年轻人,一方面他们下学早文化水平低,只能从事低端岗位,其次在城市生活多年受城市经济快速发展的影响接受新鲜事务快,追求潮流.2抓住主要矛盾。稳定性差本来就是当代年轻人的一个特别,特别是一线工作者没有好的晋升渠道,收入没有竞争力,到那个公司可能干的都是这些收入都差不多,所以工作稍有不顺心就会撂挑子,甚至直接旷工,电话不接不办离职手续。所以针对以上两点,招聘人员在招聘一些员工的时候就要分析目标群体他们的想法,首先把好招聘关,不能因为急需用人就吹的天花乱坠不加班,提供食宿,一个月3千。面对求职者如实告知公司目前状况,由于生产周期的问题,目前处于生产旺季,可能会存在加班情况,是否给予加班工资这个从另一方面回答,公司目前实行的是计件工资,所谓多劳多得,一般加班不会超过两个小时,提供宵夜、加班餐、加班比较多的情况下员工收入大概在3000-4000元。2.工作内容说明清楚,比如流水线上的组装装配工作工作难度和强度都不大,重复性工作比较多,如果之前从事过类似工作会有所体会。3.追求一些的稳定性,对于一些员工的培养晋升给求职者规划清楚,举一些老员工成长上升的例子,如定制技能比赛,选出技术能手加工资,优秀班组长的选拔,部门轮岗,如仓库、质检等部门。4.告知其薪资构成,一线员工试用期根据流水线工作的复杂程度通常一周之内可以结束。一线工资一般包括:岗位工资+计件工资+工龄工资+技能工资,激发他们不断学习的能力。
招聘渠道:
1.一线员工通常网络招聘的效果不会太好,多选择58同城赶集网之类网站。
2.园区四周挂上招聘条幅
3.参加现场招聘会,印发招聘广告
4.园区周边发送招聘广告
5.内部推荐熟人介绍,推荐人入职一位奖励50元
6.生产旺季可以大中专院校联系,安排学生实习,或者寒暑假期间招聘假期工
离职面谈:hr部门说是管理部门不如说是服务部门,整天做到办公室里是没有办法了解用人部门需求的。没事多到部门走动走动,多和用人部门沟通,了解他们的实际需求,不沟通也可以观察他们的工作内容,观察员工的工作状态,甚至可以去一线帮帮忙打入内部团体之中。沟通不要上来就问工作,多了解他们生活困难,有没有什么不适应的家庭情况等等。离职面谈要营造亲切轻松的氛围,尽量通俗少用官场用语,切记拿制度压人。