如何降低一线人员流失率

一、案例分析

1、  一线人员特点：

     一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。

2、  一线员工流失率高：

     不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。

3、  流失速度快：

     开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。

4、  生产任务艰巨

     目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？

二、降低流失率，两手抓两手都要硬。

（一）  一手抓招聘

1、  维护现有招聘渠道：

     目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。

2、  开发新式招聘渠道：

     人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。

3、  日常做好人员储备：

     光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。

4、  多多关注同行招聘：

     多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。

当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。

（二）  一手抓留人

1、  营造良好的工作氛围。

     现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。

根据马斯洛理论，为了留住人才，工厂应该：

1）  建立良好的工作及生活环境

2）  提高基层管理人员的管理素质

3）  尊重一线生产人员，起码在自己厂区要做到大家都尊重一线劳动者

2、  创造发展的职业平台

3、  提升薪酬的激励作用

     薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。

4、  寻找工人的精神领袖

     一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。

5、  其他方面的注意要点

     其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。

三、降低流失率，离职面谈发挥作用。

1、人走了，意见留下。

 是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。

2、要面谈，细节为上

（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。

（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；

（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。

（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。

（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；

（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。

四、建议：

1、  离职面谈。

2、  基层重视。

如何让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活的进行员工管理，而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐的，员工流失率会有所改善。

3、  员工意见。

应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一定要促使一些能够改善、花钱不多的要尽快落实。公司怎样对员工、员工就会怎样对公司和对产品、对工作。

4、  主动改善。

其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会得到的，所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。

5、  其他渠道。

对普工员工的招聘，一定要花心思多渠道的进行招聘，对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络，当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。

6、  长期策略。

以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的，但我认为，进行“校企专业联办”、“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定还会出现招来的员工自己用不完而可以从事“派遣业务”而形成ＨＲ工作的利润增长点也。

7、沟通。

1）、提升基层管理者的管理能力，从新人的管理者入手留人。

许多事实表明，经培训过的新人由于不喜欢上司的管理风格，不认同上司而流失的比率很大。现在粗暴管理已不适应当下就业 的年轻人，他们需要相互的认同与对方的肯定。对新人保持一定的宽容与耐心，接纳与引导，胜过对新人的批评与急燥。

2）、创造高层领导与新人的沟通渠道与机会，让新人得到及时肯定。

一批新人上岗的情况下，适当在新人培训结束要安排公司高层与新人对话，谈期望，展愿望；

  新人工作半月，对新人进行适时跟踪，利用布告栏、公司网站头条宣传、公司简报等形式，刊登新员工的入职感触，并且通过报导形式宣传优秀入职员工，后面可以批上老总的表扬与肯定；

  设置企业老总沟通信箱或者邮箱，对意见被采纳或者对公司表示关心与支持的投信人给予表彰与及时肯定，早会或者宣传栏、简报等，在公司创造一种互信互通的氛围。尤其让员工能够被管理者及时表扬肯定。

薪酬的公平、晋升的保证、绩效的指导，是员工培养及全体公司团队建设的保证。薪酬需要有岗位价值评估与个人能力评估，薪体系设置能体现同岗不同能力水平；如何科学晋升职位或者同岗不同级别，什么时段考评与晋升；绩效考核体系是否健全，是否员工对现有指标与考核办法清晰。员工只考虑我来做，但是我们要有师傅和主管来告诉他如何做并如何被监督，做到什么样可以上升到什么级别。

   另外，公司是否有轮岗制度，公司管理层是否有内部干满几个职位通过什么级别培训可以提升到什么管理岗位。这是职业通道的问题，我们当有设计考虑。

9、生活上的关心。

曾有一期内容是如何留用85后员工。印象深刻的是一招在寝室安装网络。现在，只有你想不到的，但没有做不到的。对85后员工的关心亦是如此。共性需求和个性需求，能满足的我们去满足吧，哪怕为他们组织一场球赛、卡拉OK比赛，哪怕为一个喜欢画画的准备一次厂级个人画展，只要能让他们团结并能张扬个性，我们花费又不多就去做一下试试吧！

   增加我们的知识密度，加强公司的管理密度，为公司成为吸引人才的黑洞一点一滴做起。