企业流失率控制随想

作者比力 2014-07-07 11:20 605

制造企业流失率高是常态普遍的现象，有各方面的综合因素。企业流失率控制其实是员工关系模块的重要工作内容，也是人资工作实务。

作为一个讨论议题，我们可以尝试做以下分析，意图拓宽思路，找到解决方法，落实和推进工作：

一、Why

企业流失率高的具体原因五花八门，概括起来可以分为：1）企业因素：如企业文化，企业福利待遇、企业管理政策（尤其是现场管理作风）、企业投诉和申诉制度的完善性（主要是投诉和申诉的解决的及时性、有效性）等等。企业员工发展规划和指导；2）员工因素：如遭遇不诚信、不公平、薪资、福利不满意、认为工作时间过长、过密；无法愉快地生活、个人的尊严和体面受到侵犯、无法体会到发展向上的可能性、其他个人认为无法克服事项（无法交友、购物不方面）等等；

二、How

从长远和全面的管理思路出发，降低过高流失率、控制和维持合理的流失率（尤其是一线流失率）可以参考的思路有：

1、建立对的企业文化：对的企业文化至少应该包括公平、有序、安全、有爱。（公平：不应有特权，允许不同的声音；有序:提倡和反对什么都有明确，奖励和惩罚什么均一目了然，人人周知；安全：厂区周边安全，生产办公区域安全、生活区域安全、心理安全；有爱：尊重员工，帮助员工，理解员工的需求并满足合理的需求，良好的沟通和申述制度）。

2、建立合适的薪酬制度。不要求企业多高工资，至少与市场水平一致。法律要求的基本都予以遵守，偶尔打打擦边球的前提是不损害员工的利益，降低员工的工资。若有盈利，最好可以适当补偿员工，建立分享机制。

3、建立良好的沟通机制，允许员工投诉，申诉，提出建议，发泄苦衷。对于合理并有能力解决的敏感点应及时、全面予以解决，并有办法确认可以杜绝再次发生。

4、建立和发挥福利补偿功能。

从HR的具体作为出发，降低过高流失率、控制和维持合理的流失率（尤其是一线流失率）可以参考的办法和措施有：

1、做好招聘选人把关。不适合企业氛围、不符合岗位要求、判断不稳定的员工尽量不予以招募。同时，招聘渠道应予以扩源和维护，以备取活水之需。

2、做好培训选人把关。将不合适的员工尽量培训合格，一再不合适的人员予以淘汰，避免成为害群之马。

3、做好工作考核和培训，将优秀的员工选出来，发挥榜样作用，带动和影响更多的“不稳定的份子”转变想法，安于生产和生活。

4、做好薪资待遇福利跟进和配套措施。用不错的工资招到人，用不错的福利留住人，用全面的吃喝住行的配套解决生活后顾之忧。

5、和生产部门合作，灌输做好降低过高流失率、控制和维持合理的流失率的实际效益（如节约新人培训成本、老手的品质稳定良率等）。将大家凝成一股绳，一股作气，在生产现场部门的重点区域集中作战，重点突破，再图全面开花。

三、其他补充一定要结合企业的实际。企业实际包括如行业、区域、规模、用人的使用习惯、企业部门管理者的水平和风格、HR部门的定为、能力等等，需综合评估，尽量选择一个简单易行、起效快、阻力小的方案且行且调整吧。最后一点，争取更多人的支持（尤其是权利人物，老板最好啦）也是重要的垫底保障啊

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