现状分析:
1.电子制造业公司——属于劳动密集型企业,生产需要大量的员工。
2.一线工作主要以85后、90后为主——工作性质决定生产上需要年轻化操作灵活的员工,年纪较大不能满足生产要求。
3.流动性太大——合适人群选择偏差。
4.生产高峰期将到——未来对生产人员需求压力过大。
对于降低人员的流失率,人事方面可做的?
一、岗位胜任素质要素分析:建立分析小组,以现有优秀绩效员工、稳定性高的员工作为标杆分析。确定胜任的关键素质,如:性格,能力,技能,动机等要素。
二、以胜任要素为基础确定目标人群。
三、时时跟踪招聘到的新员工的工作动态——很多HR经常忽视对新员工的跟踪跟踪与调查,经常性的是:招聘、基础培训之后就甩给用人部门不管不问,缺人的时候在招,也不知道流失人员的心态。特别是劳动密集型企业,因人员量大HR没有过多的精力去跟踪(天天招聘与培训都累死累活的哪有时间去跟踪),这样就会产生恶性循环。因此了解员工动态是给出合理化意见的基础。
四、关注员工:每一个人都希望得到别人的重视,尤其是90后。他们一直生活在一个相对安逸的环境,突然来到一个陌生的环境,加上日复一日单调而且重复的工作,都会使人感到陌生与缺乏安全感。因此加强对生产员工的关怀是重要而且是必须的。人拥有群居性的属性,天天只知道上班工作,下班各干各的,久而久之就会使每一个人疏离群体。大家仅因工作聚到一起,相互之间互不认识,这样的环境试问谁会生活的愉快。
四、加强互动与沟通:沟通是加强互信、相互了解的基础,在劳动密集型企业往往因流动性大的因数,多数基础管理者连话都没有与下属说过一次,甚至连自己下属的名字都不知道,这样下属如何与这样的领导一起工作。所以加强部门或者班组内部沟通与交流有必要的。做为HR能做的是加强基层管理者的沟通能力的培养,积极协助基层团队活动。通过沟通与团队活动使散乱的人群组织形成一个个团队,可以把大的生产部门分割成人数不同的N个团队,每个团队都要有自己的主心骨(可以是基层管理者),再通过一个生产部门的老大把部门内的各个团队有效的组织起来。
如何做好离职面谈,获得员工真正的离职原因,以便后续改善
书面化的离职原因五花八门,只有你想不到的没有他们写不出来的原因。多数时候只能看看,没多少参考价值,即使公司设计出一份科学化的离职调查,要求员工离职时认真点写,可是作为HR都知道都是形式,有价值的信息量难以获取。要想了解真正的离职原因,只能通过日常沟通,除非及特殊而且紧急的原因,员工不会无缘无故的离职,而离职前都或多或少的在行为与抱怨之中透露出来。部门内部做到了积极的沟通,每个团队的领导者都能或多或少的了解每一个成员,那么要想获得真正的离职原因就不难了。