主题描述
我在一家杭州的一家电子制造业公司上班,主要是负责招聘和培训方面的,由于企业性质的原因,我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题,就是人员的流动性太大了,举例下:一个月招100号人,到月底能留下的也就40人左右,所以感觉压力很大。再过两个月,生产高峰期就要到了,如果还是这样的话,今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是:一、对于降低人员的流失率,人事方面可做的?
二、如何做好离职面谈,获得员工真正的离职原因,以便后续改善?
从案例的描述来看,人员流失率大,主要原因可能是两个方面:
1 试用期流失率高,特别是入职第一个月。
这是造成案例中人员流失率高的主要原因,在试用期离职率高的,我感觉一般是以下几个方面的原因:
1.1 对公司的信息掌握的不对称,或者说公司的实际情况(包括企业文化、管理、薪酬、工作等等)与面试时的认识(面试时通过你们的介绍在他们心里所想象的公司情况)差异很大,感觉失望甚至有受骗;
1.2 工作环境,包括氛围、老员工、直接上级对他们的态度,以及制度流程的规范性;
1.3 老员工对他们的排挤或者说流传的流言(公司的负面信息);
1.4 公司对他们的定位,包括现在的工作内容、将来会怎样等等是否明确;
1.5 入职引导,是否进行了相应的培训,有没有人负责帮助他们完成试用期的过渡,帮助他们渡过迷茫期,如有安排,安排是否合理;
1.6 招聘面试流程有没有问题,是不是把不愿意从事录用岗位的人录取了,愿意的人反而淘汰了??
1.7 同时关注一些是否集中在那些环节(时间段)或那些部门,尝试一些跟他们一起走完试用流程。
2 正式员工流失率高。
这个问题案例中并没有提高,不过估计也不低,现在一线的人员人员流失都比较高。
2.1 薪酬过低
2.1.1 首先要说明一下,福利的多少与能不能留得住员工并没有直接的关系(或者说正相关);
2.1.2 员工的流失原因是多方面的,但主要还是薪酬福利、内部发展机会、外部的发展机会三方面的原因;
2.1.3 薪酬福利水平在行业中以及地区市场水平所处的相对位置,是员工流失的主要原因之一,我这里说薪酬福利,而不是单独的福利,就是员工从单位获得的现金、服务、物品、荣誉等等的总和,福利只是一种补充(一般占总薪酬的10%??);
2.1.4 设计福利的目的是为了满足员工个性化的需求,从而增加企业的吸引力。
2.2 职业发展通道不通畅或者宣传不够。
未写完。。。。