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我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？
如何解决人员流失率高的问题。对于这类制造类企业，我身边接触过几类人，一是在学校经常有人贴小广告招暑假工就是这种电子厂之类的，流水线工作，枯燥乏味环境差；二是在我家乡总有条件不好的农村妇女被招去做织布厂之类的工作，易上手薪酬低；还有就是我去天津见到的外来务工人员，做一线工人。但从我接触的人群中就可以看出，学生基本就是做过一次就不会再去了，农村妇女也不是长期工作，外来务工人员见到工资更高会马上跳槽。所以从这类制造业一线工人的人群来看，流失率高也是不可避免的。留人的一方面也要保持招聘渠道的的持续通畅才能保证生产任务的完成。
一.开源：持续性招聘
1.常用几种招聘渠道持续畅通 把几种固定的招聘渠道的招聘工作作为日常的持续工作，如低端劳动力招聘可以在58同城上发布信息常年招工，固定日期安排人员在附近村庄和人流密集地发放招工广告单等等手段。
2.高峰期借助中介 遇到案例中这种紧急情况，完全可以借助中介来应对紧急情况，同时人资部门顺势利用资源增加自己的人力储备。
3.同类型企业人资部门联合实现人力共享
二.节流：人性化管理留住人才
1.在务工人员圈子中建口碑。一般外来务工人员会听自己老乡推荐，哪家工资更高或者环境福利更好就去哪家，所以公司要通过增加薪酬，改善工作生活条件，节假日分发小礼物，主管用心关怀员工等手段来增加人文关怀，加强员工体验。
2.针对85后90后年轻员工设计职业规划通道。让年轻人看到一个清晰的职业规划通道图他们坚持做可以走到哪一步。
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