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我公司在进行产品结构调整，整体升级改造过程中就遇到过同样的问题。当时关闭了旧的生产线，在新的工业园区重新引入先进的生产线。而且新的工业园相对老厂，地理位置较偏，而且周围也没有任何生活配套设施。打个比方，员工进入了新的工业园区，如果不坐厂车，走路到最近的公交车站估计要走半个小时。我就自身经验说说当时我们是怎么做的吧。
一、提前摸底，了解员工思想动态，稳定情绪；
1. 世上没有不漏风的墙，公司要搬到新建厂房去，员工或多或少都会听到一些消息。这时候员工在等公司的方案，再做打算。其实心里会有一笔账；
2. 人力资源部通过公司领导，组织管理人员开会，布置摸底问题，了解员工思想动态；
3. 收集员工的想法和提议上报公司领导做决策；
4. 对于骨干人员进行提前沟通，稳定情绪；
二、批量人员校园招聘，零散人员社会招聘；
1. 根据编制和摸底情况，批量人员以校园招聘为主，提前与职业类院校就业办或中介联系，预备充足的实习+就业的学生；
2. 某些岗位（如电钳工等）以社会招聘为主，内部推荐为辅；
三、薪酬上适当向关键岗位倾斜，充分考虑新老转换，平稳过渡；
1. 外部招聘，特殊关键的技术、管理岗位和关键生产操作岗位，可参照外部市场水平特别定薪；
2. 内部调配（划拨）人员，调配过渡期间，因新的生产模式不确定，原则上维持调配前水平不变，增加项目试产津贴；
3. 统一定薪时，考虑不同岗位调配或岗位工作内容和职责相差较大，按现有岗位的价值贡献和人岗匹配原则确定薪酬；
四、重新进行岗位评价，并根据新老员工，岗位不同，生产阶段不同考虑薪酬设计；
1. 我们公司搬到新厂房后，连设备都升级换代了，所以岗位也相应发生了变化，这种情况下，我们在试生产阶段对各岗位重新进行了岗位评价，重新定岗定薪。
2. 考虑到厂房搬迁，设备要重新安装调试，要经历从人员培训--设备安装调试--小批量试产—量产四个阶段，生产逐渐趋于正常，员工付出所得报酬应根据不同阶段有所区分；
3. 建议分阶段、分人群、分职系、分岗类（主要针对生产职系），依据不同的情况，确定薪酬管理的阶段、原则和模式标准。
² 分阶段：培训--安装调试--生产（含试产）
² 分人群：老员工、新员工（社会招聘、校园招聘）
² 分职系：非生产职系、生产职系
² 分岗类：区分技能评定的岗位
五、做好后勤保障，打消员工的后顾之忧；
1. 班车：保证员工上下班的交通问题，可根据公司实际情况，租车或是给员工发放交通补助；
2. 食堂：解决员工吃饭问题，在食堂人数不能达到供餐的情况下，找到送餐公司解决就餐问题；
3. 宿舍：解决外地员工住宿问题，这个也可根据公司实际情况提供宿舍或租赁宿舍或给外地员工租房补助等。
4. 员工关怀：在解决了员工基本需要需要的基础上，关心关注员工生活，适当组织集体活动或座谈会等形式，保持员工与管理层的沟通渠道畅通。
综上，原则上充分与员工沟通，在考虑地理位置的因素上，适当对关键岗位员工收入予以倾斜，通过有效的招聘手段，储备人员工。考虑生产实际情况，分阶段、分人群、分职系、分岗类重新进行岗位评价，参考周边的市场水平进行定岗定薪。解决员工的后勤保障，对于新老员工、新老厂房进行平稳过渡。
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87楼 HR前来报到
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第16票，沟通很重要~~
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Toby鱼
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