推荐跳出年龄阻碍，做细岗位模型分析

作者小荷月02 2014-07-09 14:42 3124

餐饮公司，人员流动的确是挺大。但我经历当地两家餐饮公司，这里主管员工平均工龄都在3年以上，询问原因是：跟着这位老板习惯了，老板对我们挺好的。而且，她们的工资也不比其他公司高。尤其老板说的一句话：我这里的员工比公务员还稳定！牛叉！

对于这个行业招聘，如果一味面向45岁高龄，那么你潜意识里就会放弃很多优秀的低于45岁的员工，因为你的固定思维里就认为他们不稳定，从而带着有色眼镜看他们致使自己无形之中排斥了对方。所以，我建议：不要囿于年龄的问题，遇到合适的结过婚的、孩子上幼儿园了、家在附近住的、身体健康、勤快能干、性格温和的，就想办法将对方留下来。关键还是做好公司自身的员工关怀与团队建设，建立一个高效、团结、竞争并合作的优良体系。

一、餐饮行业与该行业员工的特点：

餐饮行业员工分后厨与前台，后厨分水台、打荷与炉头，另外还有白案师傅，酒店够大还需要请摘菜师傅或者洗碗工；前台服务员按分工有迎宾和服务等。从其工作性质来看，除了炉头师傅、白案和打荷等有技术技能，其他工作对学历要求不高；在后厨水台、洗碗和前台的服务工作上，要求员工身体健康、耐强体力劳动；前台服务员形象要中看耐眼。

综上，该行业员工应具备：

1、健康，体力好，无陈旧性疾病，更无餐饮服务业禁止的传染病种；

2、前台服务员要喜欢服务行业，善于与人交流，性格不急不燥；

3、对于能提拔的领班、大堂经理、打荷等员工，具备高中及以上水平或者要有培训经历。

从上述条件来看，并不涉及年龄差别，但是就稳定性来说，该行业前台如果能干2年以上，还是需要家庭稳定、家在附近等一些条件，一般年龄都过了25、6岁。而在以往的餐饮行业招聘服务员，年龄恰都卡在25岁。随着社会发展和年轻人的就业选择多元化，人们对酒店餐饮服务行业的观念也不是极大的排斥，而年龄问题也不是该行业考虑的重要问题。

二、跳出年龄阻碍，做细岗位素质要求，并与企业发展水平一致。

近期发现，还有许多招聘信息都写着35岁的年龄杠杠。如果是这样的企业，不是非特殊工种需要，则反映出该公司在人员聘用与管理上的一些误区。能为企业创造同样的价值，20岁与40岁，选择谁的问题颇有争议。但我认为，就岗位特点来分析，能创造同样价值与将来的潜力释放，不仅与员工相关同样与企业的激励制度相关联。

就本案来说，45岁只能意味着企业在年龄上面放宽了限制，其实是在用人的买方市场对人员的素质模型建立提出了具体化的要求，什么样的人在本公司最稳定，不仅与该岗位对人员有各种素质要求，企业发展阶段能给予员工的有形与无形也限制了对员工的要求。比如，企业还在发展连锁，那么员工有前景有平台，那么对前台员工不仅有岗位上的要求同时还需要该员工将来能承接重任所以年龄上在40岁以前为宜，提升是需要培训的，而过了40岁学习力将随着生理老化而减弱。如果该公司就本着一家店做大做强，需要的是员工的稳定产生效益，那么只要符合岗位各素质要求：性格、身体、耐力、外形、对岗位薪水要求、家庭背景符合度、对公司的期望符合度等等，一切皆吻合，年龄无论在哪个区间都不成问题。

三、留人与风险防范：

餐饮业的人员流失率颇令人堪优：本地做得好的餐饮业人员流失在10%以内，而年初我们这里的美食一条街因为用工问题推迟开业的不在少数。内观一下流失率低的餐饮企业，老板本人具有优秀的素质，有的注重自身与员工的培训；有的自身尊重员工，将员工当家人一样对待；有的引进职业经理人，制定完善的制度流程与绩效考核，文化上墙，及时激励。而员工图什么：工作快乐，遇事有人帮有人承担，工资公平并有激励，福利到位干着有尊严有前途。所以，我们企业在招人时，就要先行考虑我能给对方什么，我拿什么选用育留员工？舍得舍得，有舍才有得。多数老板，创业期，考虑不到员工是资本这里来。以为一味压缩员工工资就降低了成本，而考虑不到员工优良的服务会稳定发展一批顾客，勉强的服务会推走我们的上帝。

说到风险，一是工伤，二是员工关系的处理不规范。现在的社保是一年比一年高，10%－15%的增长对于小企业来说是不小的一笔承担。不买会有员工告你违法并且会有工伤全额承担的风险，但是买了，好处是不是更多：员工尤其是年龄大的过了30岁的员工稳定了，企业美誉度增强了，员工工伤生育有医保报销。加之平时福利待遇到位，这不就是文章开头说的比公务员还稳定不是？就怕刚起步的企业，流动资金不足，老板管理意识不足，能省就省，却结果省出一些事来，摊上个工伤，让这家公司倒闭都有可能。

所以我们HR如果与老板关系近，则要尽量劝其规范化，尤其对待员工的处理上，将优秀员工当做资产来对待，培训员工，与员工一起做事业，起码将劳动合同、社保等规范，然后在有限能力基础上提高员工福利待遇，建立绩效，公平薪酬。