【主题描述】
我在一家餐饮公司做HR,因为餐饮业是一个劳动密集型行业,人员流动性比较大,经常前门招进来一个,后门流失掉两个,有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状,最近我们公司尝试在做一个关于高龄(45岁以上)员工雇佣的议题,因为这批人稳定性相对较好,能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过,所以有些担心具体怎么样实施,想请教一下:
对于招聘高龄员工,有哪些需要注意的事项呢?
【案例分析】
一、为什么流动率高?
在服务性行业,人员的流动率的确很大,这是有原因的:
(1)工作时间较长,在案例中的餐饮公司,要早起晚睡是必须的事;
(2)工作比较累,工作很琐碎,可以说往往是一停不停的工作;
(3)经常受到顾客的刁难,在我们国家,来店面消费的顾客因为素质良莠不齐,服务稍有不满意就拿服务员出气;
(4)管理者不到位,往往管理者不善于管理,经常采取克扣工资、严厉批评员工,导致员工离职率更高
所以,在这中情况下85、90后大都是待不住的,往往是半年甚至更短的时间能换一拨人,现在服务业都在招人,85、90后有的是机会。
这可苦了HR管理部门了,天天需要招人,还要想办法来留人。
二、高龄员工的好处:
在案例中,为了解决人力资源的需求问题,HR管理部门提出个方案,就是想通过招聘高龄(45岁以上)的员工来解决,这的确是一个好的办法,我想案例中的HR管理者一定是运用了“SWOT”分析法吧,呵呵。
因为高龄员工有如下的优势:
(1)工作能吃苦,因为当时他们从小吃过很多苦,受过很多累,在工作中,这点累算什么,呵呵,这都不是事儿……
(2)稳定性好,因为他们也明白自己年龄大了,没有多少优势,不会再跳来跳去,比较务实,只要工作可以,他们就能较稳定的工作。
(3)珍惜工作:在年轻的时候,他们有份工作就是一件高兴的事,这个理念一直引导着他们,今天也是如此。
三、高龄员工的不足:
凡事有利有弊,高龄员工也有不足的地方:
(1)反应能力较差;
(2)知识结构较老化;
(3)思想较难改变;
(4)身体条件较差;
四、如何来应对呢?
这里的应对策略主要是针对高龄员工不足而设计的,有如下的策略:
(1)入职体检:在入职前,要求他们凭健康证上班;而且最好年龄很大的员工,比如快要退休的员工不要招聘;
(2)岗位配置:就是将高龄员工安排到一些比如保洁、顺菜、洗碗、上菜等岗位上,而像前台接待岗可以选择年轻的员工来担任;
(3)尊重沟通:在工作中要尊重高龄员工,至少从辈分上来说都是叔叔、阿姨,应该要尊重他们,在与他们进行沟通的时候也要注意,要耐心,而不要指手画脚。
(4)购买保险:在一线工作中,因为高龄员工反应能力较差,所以极有可能出现刮擦、割伤等情况出现,要在店铺里面准备一些药箱,并且为他们购买人身保险;
(5)岗位培训:为了更好的服务顾客和工作,必要的培训是要有的,培训的形式要以现场培训为主,而尽量不要安排课堂讲授的方式,而且最好每次仅培训1-2项技能,而不要一次灌输太多,否则,他们可能吸收不了。
总之,高龄员工有很多优势,HR管理者要发挥他们的优势,并应对他们的不足,以合理的进行人力资源的招聘、配置、培训等。