案例解读:
1、仪表研发企业,薪酬偏低;
2、薪酬不高吸引不了有能力的人,只能自己带新人,新人工作一段时间后就会离职;
3、企业被同行戏称为培训基地;
4、老板不同意加薪,认为冲钱来的人也会冲钱离开。
目的:留住人才,避免公司沦为培训基地的尴尬。
案例解析:
一、老板的意图
很多人觉得老板不加薪的无耻的,是讨厌的。
我也觉得老板把薪酬定的太低,然后还说奔着薪酬来的人是做不长的,这种想法是不正常的。尤其是对一些基层员工,他的工资的每个月家庭生活的来源,大家不是富二代,没有工作就没有办法生存下去,工资太低,他真的只能生存,而不是生活。很多基层岗位不说要开出多高的薪酬,但是起码要满足生活所需,能达到行业内的平均水平。
案例中老板针对的估计是研发人员,其实对于这些人来说,高薪不一定是正确的。现实也的确如老板所料,奔着高薪来的人,也待不久。
个人认为老板是期待找到一个不是只考虑钱,不考虑其他的人才,老板希望找到的一个共同奋斗的伙伴,能一起陪伴公司成长的人。
二、仅仅靠加薪是留不住人才的
先讲几个实例:
案例一:某公司招聘销售经理,老板说不惜任何代价要招聘到经验丰富的人,公司是刚刚成立没有多久,需要好的销售打开市场。高薪聘请了一位经验丰富的销售经理,基本年薪工资比市场水平高出50%,提点也高。结果没有多久销售经理还是选择离开了,他觉得公司太小,发展一般,呆着这里比较憋屈,虽然钱多,但是公司名头不显,丢面子。
案例二:某公司不喜欢自己培训员工,一般都高薪挖竞争对手的员工,挖过来的都是给予高薪,这些人干活也都不错,只是比预期差了一些,这些不算什么。最可怕的是公司直接招聘的其他人就有意见了,他们是被公司从正常招聘渠道招聘进来的,能力一点也不差,甚至更好一些,但是薪酬比从同行挖过来的低,这些人不满意薪酬低于能力比自己差的人,然后就选择离开。他们选择离开,老板越发觉得自己的决定的正确的,挖过来的人还是靠谱一些。循环挖人循环恶劣,导致最后公司招聘不到好的人才,最后只能去挖人,人工成本高出很多。
案例三:某公司带新人,预备自己培养中层管理者,从基层员工中选出一部分优秀员工储备,储备期间给予一定的储备干部待遇,储备干部在储备期间也工作的不错,一年储备期过后,顺利晋升。晋升之后工资提高很多,全公司发通知他的晋升,刚刚晋升两个月,这个员工不声不响的辞职了,给公司的理由是家里发生重大变故。不久就发现他去了竞争对手那里工作。
几个案例都是我亲身经历的几个公司公司发生的,薪酬都给的很不错,但是人依然没有留住。薪酬是重要的,但是薪酬不是最重要的。
三、如何留住自己培养的人
1、签订培训协议
一般来说,公司招聘新人,没有相应的经验,培训之前都会签订培训协议,约定培训的时间,培训的内容,培训所花费的费用,参加此次培训员工应该在公司服务的年限,还要有违约后的惩罚措施,如返还培训费用等。
2、签订竞业禁止协议
《劳动合同法》第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”
可以约定乙方(员工)未经甲方同意,乙方在任职期间不得从事的行为,乙方离职后的竞业禁止义务,竞业禁止补偿(具体的竞业金的发放方式和额度),违约责任(双方责任),争议的解决方法,以及其它未尽事项。
各项条款一定要写清楚,不然很容易被钻空子了。
3、良好的晋升空间
前面两条只是从法律上保证公司的利益,而良好的晋升空间则从公司层面保证员工不离职。一般来说,员工在公司薪酬不低,还有晋升通道,稳定性都还不错。最怕的就是公司不给出明确的晋升通道,看不到未来,再高的工资也不会在该公司待很久。
4、文化留人
刚才我在案例三中也分享了,那名员工薪酬满足了,晋升通道也有,领导也重视,还是离职了。主要原因是企业文化,公司提供的文化不能满足他的需求,可能他更喜欢的是另外一家公司的文化。
公司在招聘的时候也尽量选择跟自己公司有相同价值观的人,或是能跟企业融合的人群。
公司如果是严谨性的企业,尽量就不要招聘放荡不羁型的人才,他可能不适应公司的环境;如果公司是OPEN的氛围,就不要招聘性格严谨,看不惯别人随意的人。
每个公司的文化都是独特的,这个就不多说了。
好的,今天的分享就简单到这里了。
70楼 水之源头
案例问题在公司实际运营过程中真是非常值得思考的难题,解决方案也非常有价值
69楼 店小二爱老板娘
我觉得,既然出来工作,肯定要是薪水了。你举得这几个例子第一个人已经达到一定高度了,在乎面子问题这个没办法。后两个薪水是动力,生活动力。还有你说签订保密协议,哪能那么随便都签订啊,只有这些高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才能签订保密协议。
68楼 dabaimao
学习了,谢谢。
67楼 冬日沫沫菜
个人认为老板是期待找到一个不是只考虑钱,不考虑其他的人才,老板希望找到的一个共同奋斗的伙伴,能一起陪伴公司成长的人。
这种人还真是可遇而不可求的,老板招这种人只能是合伙人了,不然跟你一起共同奋斗,也不怎么在乎钱,没有足够能力老板可能也看不上,这是为了什么呢?
66楼 我是小螃蟹
我觉得一般人工作第一重视的就是薪水,然后再去匹配工作内容和自己是不是能够胜任之类的,老板如果一直这样保持行业最低薪水,很简单,你把培训费用、招聘费用、新人前期的费用都算出来大致的数目,再去对比留住旧员工所花的代价,他也会知道留住老员工就是给他节约成本啊!
65楼 灰教授
个人认为老板是期待找到一个不是只考虑钱,不考虑其他的人才,老板希望找到的一个共同奋斗的伙伴,能一起陪伴公司成长的人。
怎么解释这句话?难道还让员工去理解老板的苦心,那员工的苦心谁去理解?工资薪酬低于平均水平就罢了,还让员工去理解老板的心?
64楼 学习促进步
谢谢分享!
63楼 小林6881
分析得很透彻,条理清楚,很欣赏!
62楼 进行中
学习,谢谢分享!
61楼 抽风的皮卡丘
学习了。
60楼 好安
公司应该想着怎么培养人才,储备人才,而不是说冲着高薪来的,做的不长,现在这个社会谁不都是为了冲着钱来的,没钱怎么活,首先老板要改变自己的思想和公司的文化,如果循环招人只会影响到企业本身。
世界里的一颗顽石
@好安:说滴对!员工五企业的关系是建立在物质基础之上的。只有谈好了物质利益关系,才能跟员工谈感情,
59楼 惊鸿似水
喜欢自在如风的文风,每次都分析得很细,条理清晰,受益非浅。谢谢分享。
58楼 HR新人钟
其实我觉得企业不应该花大部分时间用于招人,而是如何培训人、留人。只有这样才是真正的做好人力资源工作。
57楼 Queenie522
感谢分享,公司上网不便,每次看到分享都觉得很珍贵
56楼 pq0130
其实用文化留人,才是一个公司留住人的最终手段。让一个人心甘情愿的认同你及你的公司而且愿意为你服务,这个是通过他所认同的文化所影响的。很赞同
55楼 塞北之箭
看后感受颇深。
54楼 还我八格包包
感谢分享,很认同文化留人的建议,公司在招聘的时候也尽量选择跟自己公司有相同价值观的人,志不同不相为谋
53楼 用心聆听
学习了,谢谢.
52楼 裕达工程蒋
学习了,谢谢分享。
51楼 烔颜
学习了,谢谢
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