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老板文化决定了企业文化，案例中老板不改变思维，不在意做“培训基地”则人事无论做什么都无法从根本上改变现状。
所以影响、改变老板的思路才是目前人事总监应该要做的重点工作。
1、与老板谈给员工加薪绝对是错误的！
“为服务对象谋利益”是每个职业人必备的职业道德之一，HR的服务对象就是老板，所以“急老板之所急、想老板之想”是份内事。老板关心的是企业的生存和发展，生存和发展就离不开利润，利润＝收益－成本，作为人事总监，应与老板谈投入产出比。
人力成本按人员在企业的各个阶段分别包括：
A、显性成本——新员工获得成本、使用成本和日常人事管理成本
B、部分隐性成本——开发成本、替代成本
显性成本是可以实际计算的，譬如：
新员工获得成本＝信息发布成本+资料遴选成本+候选人面试及笔试成本+试用期培训成本
使用成本＝工资+奖金+福利
而如替代成本除了显性的人员退出成本外，还会有比较难以计算的，人员换档期工作绩效打折带来的隐性成本等。
开发成本当然也有除了培训费用等可实际计算的成本外，培训期间人员工作受影响带来的隐性成本等。
本案中老板不愿意加薪的做法控制了使用成本，但相应的增加了新员工获得成本、开发成本、替代成本，人力成本的总支出并不见得少。
除了成本，还要计算人力资源产生的效益。
本案中该企业是研发企业，人员的效益很难以制造型企业计算人力资源效率的公式来套用，但人事总监应对人员的研发成果进行分析。研发人员的发展路径一般是：研发员——助理研发工程师——研发工程师——研发代表（研发项目工程师）——研发专家——研发科学家，在不同的阶段出产成果的数量、质量是完全不一样的。
自己培养的研发员、助理研发工程师到别的公司担当了研发工程师、研发项目工程师甚至更高的职位一定有相应的成果出来，这些成果所产生的经济效益和行业优势，相信老板也不甘心放弃。
2、算完帐还要转变思想
本案中老板不愿意加薪的思想根源是，完全把人力理解为成本。
事实上越是研发型的、技术密集型的企业，人力越会是“资本”而不是“成本”。
当把人力理解为资本，则就会知道其具有其他资本无法实现的收益递增性、累积性、无限创造性和能动性，其最终的投资收益将远远大于对其他资本的投资。
3、思想转变了就要着眼全局
本案其实归根结底还是薪酬战略缺失问题。
人力资源战略之于企业总体战略的作用是：有力的支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势！
老板制订企业的总体战略，人事总监制订保证总体战略得以实现的人力资源战略，其中就包括薪酬战略，有了战略就有机制，有了机制该涨的薪就涨，该招的人就招，该淘汰的人就淘汰，老板只要关心是否达到了预期的业绩，就不会关心某个具体的操作执行了。
老板开创企业必有其过人之处，但人无完人，他也必有其不足之处。
那句“把所有其他的都拿走，只留下我的团队，五年后我将再建一个王国”想必大家都耳熟能详了，作为协助老板管理如此重要的公司资源的HRD，绝对有义务以自己的专业能力弥补老板的不足，辅其成就大业。
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