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1) 因为招聘难,所以招聘生手自己培训,以缓解没有人的压力;员工培训后达到一定的技能水平后,应给予适当的薪水,这是必须的,否则就等于逼员工离职;楼主说到人事总监多次找老板谈过加薪的事。这里我有点疑惑了,为什么需要几次去找老板谈呢?一般情况最多两次就要敲定,否则就是在浪费老板时间和自己的时间。如果是我,我会找个合适的机会跟老板至生产现场去走走,然后顺便提一下员工因为工资问题流失的情况,再提交一份报告,再后面就只字不提。
·HR既然是想以加薪的方式来留住大多数的员工。那我首先是统计最近一年来的员工流失明细(尽可能的详细点,如员工在公司学习时间,培训合格后正式上岗时间等),计算出来流失率,附上用人部门对员工培训合格上岗后之流失的感言与评语。
·调查周边同行业的同等职位工资水平,整理出一份可以见人的《薪酬调查报告》,后面注明是否有本公司员工流入到该企业的,若有,写明本公司离职时工资及员工目前工资(大概就行)。
·了解企业所在地区的同行业的薪酬水平,以及与周边工厂及本公司薪酬水平进行比较。
没有以上数据,就空手找老板谈也是空谈,HR自己都没有做好相关的准备资料,老板只是听HR口头描述与报告,他怎么知道你说的是真的还是假的,即使老板想给员工加工资,但也要相应的数据支撑。
2) 用发展平台来吸引员工;对于企业工资没有优势的情况下,就换一种方式让员工有一个追求的目标。在培训阶段就给员工灌输一种先学习与付出总会有收获的观念,钱我们是要赚的,但是年轻的时候学习与平台更为重要。即使在薪酬上突破不了,就突破员工的发展平台,优秀员工的企业提供什么要样的平台或者是提供什么样的福利(比如外送培训、考证等),但这是需要落实的,HR不能空口说空话。
3)将公司内部薪酬制度进行分层;按不同的职级给予不同范围的薪酬,这样HR们操作起来就会灵活很多。只要岗位薪酬在范围内,领导也不会太关注,如果是吃大锅饭的,只要某一个岗位的工资进行调整,那就会牵连其他岗位人员。一般情况下,老板都不太愿意随便答应HR的工资调整申请。所以HR要做好公司薪酬的管控,确定大多数员工的薪酬,老板只是确定个别员工的薪酬。
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