对于案例中出现的问题我认为解决问题的方法主要有以下几点:
1、员工流失率高的原因可能很多,应该先做好离职面谈和离职调查,找出员工离职的主要原因。不应该只是把原因归结于企业薪酬低于同行业的平均水平。
2、如果经过调查了解,离职率高的主要原因的确在工资水平的话,应该根据公司招聘培训一个新人的费用,和公司支付员工同行业平均水平的工资需要的费用做相关的比较。用数据说话提交分析报告。
3、从案例可以看得出老板对工资的看法是“如果他们是冲着钱来的,也做不长。”可以看得出老板对公司薪酬水平的看法太过片面,毕竟很多老板看问题没有人力资源管理的专业人员那么专业。所以人力资源管理人员应该多喝老板沟通,一方面可以了解公司未来的发展规划,对招聘公司所需要的专业人才和做好公司人才储备有很大帮助;另一方面可以让老板了解人力资源管理的作用。
根据马斯洛需求层次理论人一共有生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging,亦称为社交需求)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,依次由较低层次到较高层次排列。公司提供合理的薪酬对于组织管理来说是很重要的,如果薪酬水平连满足员工心理安全需求的标准都达不到又怎么去要求员工尽心尽力去为组织目标努力。
4、做好企业文化的培训,让员工有归属感和对公司文化的认同感。
5、利用愿景激励员工,让员工看到在在贵公司未来的发展方向。
(这是我对于这个问题的看法,因为我目前只是大二在读学生没有什么工作经验,如果有什么错误的地方还希望各个牛人帮忙指正。谢谢)