公司沦为培训基地怎么办？

作者 14506705... 2014-07-11 11:05 337

一、HR给老板讲之前提供以下数据：

1、HR既然是想以加薪的方式来留住大多数的员工。那我首先是统计最近一年来的员工流失明细（尽可能的详细点，如员工在公司学习时间，培训合格后正式上岗时间等），计算出来流失率，附上用人部门对员工培训合格上岗后之流失的感言与评语。

2、调查周边同行业的同等职位工资水平，整理出一份可以见人的《薪酬调查报告》，后面注明是否有本公司员工流入到该企业的，若有，写明本公司离职时工资及员工目前工资（大概就行）。

3、了解企业所在地区的同行业的薪酬水平，以及与周边工厂及本公司薪酬水平进行比较。

二、用发展平台来吸引员工：

对于企业工资没有优势的情况下，就换一种方式让员工有一个追求的目标。在培训阶段就给员工灌输一种先学习与付出总会有收获的观念，赚钱重要，学习与平台更为重要即使在薪酬上突破不了，就突破员工的发展平台，优秀员工的企业提供什么要样的平台或者是提供什么样的福利（比如外送培训、考证等）。

三、将公司内部薪酬制度进行分层：

按不同的职级给予不同范围的薪酬，这样HR们操作起来就会灵活很多。

四、建议：

1、签订培训协议

公司招聘新人，没有相应的经验，培训之前都会签订培训协议，约定培训的时间，培训的内容，培训所花费的费用，参加此次培训员工应该在公司服务的年限，还要有违约后的惩罚措施，如返还培训费用等。

2、签订竞业禁止协议

《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

可以约定乙方（员工）未经甲方同意，乙方在任职期间不得从事的行为，乙方离职后的竞业禁止义务，竞业禁止补偿（具体的竞业金的发放方式和额度），违约责任（双方责任），争议的解决方法，以及其它未尽事项。

3、良好的晋升空间

前面两条只是从法律上保证公司的利益，而良好的晋升空间则从公司层面保证员工不离职。一般来说，员工在公司薪酬不低，还有晋升通道，稳定性都还不错。最怕的就是公司不给出明确的晋升通道，看不到未来，再高的工资也不会在该公司待很久。

4、文化留人

公司在招聘的时候也尽量选择跟自己公司有相同价值观的人，或是能跟企业融合的人群。

公司如果是严谨性的企业，尽量就不要招聘放荡不羁型的人才，他可能不适应公司的环境；如果公司是OPEN的氛围，就不要招聘性格严谨，看不惯别人随意的人。

5、实行人性化的管理。

可以在不违反原则性前提下，对员工适当人性化管理，至少让那些在公司学到一定技术而离开公司的，一是不容易找公司在用人方面的麻烦、少一些仲裁之类的纠纷，二是即使到了别的公司也可以宣传公司做得不错的地方、说不定还可以让一些愿意到公司这种环境的员工来入职。

6、加强企业文化宣传。

公司在仪表研发界，要做到NO1，包括技术、影响力等，其中的研发人员也必定在业内享有较高威望，如果某一天这些人当中有你，你的荣誉、功名是不是都不会成为问题，我相信做技术的一定会有人这样去思想自己未来成就的高度是什么？

7、适当时也可以加薪。

如果企业效益不错、老板心情很好、员工付出较多，HR也可以给予老板建议，给员工适当加点工资。

8、做好培训成本管控

大量的招募需要耗费很多的成本，因此建议调整招聘的模式，可以采用校企合作的方式，在公司成立应届生就业实习基地，费用成本比较低，另外可以降低工资成本。

9、打造良好的口碑

可以从工作和员工培养上下功夫，每个员工在这里都会有收获，平时给予员工更多的关爱，那么公司会成为大家离开后想念的地方。

10、做好留人工作

11、用本企业优质员工的能力在外市场水平来教育新员工，为什么这些优质员工拿着市场级别甚至还低的薪酬还在公司效力，以身试法，告诉新员工向这些精英员工学习。

研发企业能产生效益的肯定不是频繁流动的新员工，老员工留下来有其想法，或许老板还有一些小动作不为我们知晓。研发企业，能力第一，始终保持研发能力在市场的先进水平是老板首先要考虑的。搞研发的人，真的是要耐得住诱惑，自己真正想要的是研发平台还是在企业外部暂时高那么一点的工资。这些在招到新人时都要给他们先上个紧箍咒。干好了，有贡献的人，老板是不会亏待他的。

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