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相信无论是家庭也好企业也好，自己辛辛苦苦培养的好老公（好老婆）、好人才留不住，成为他人“碗里的菜”，都是一件非常遗憾和无奈的事情。身边出现过这样的“培训基地”，当然每家公司的情况不一样，不一定都是老板的素质低认识不到位造成的。我就曾见过被业界称为“黄埔军校”的培训基地，是一家纯外资企业，老板本人是加州大学的MBA，同样也说过”冲钱来的，宁可不要“之类的话。到现在，人家公司同样做得好好地，业界同行聚会时，很多从那家公司出去的人，都成总一级的人物，大都还挺感激当初公司的培养，主动称其为“黄埔军校”，所以问题还是要一分为二的来看。
一、对该公司现存问题分析：
1.老板的问题“如果他们是冲着钱来的，也做不长”。从这个企业的基本情况来看，个人看法认为老板应该不是从节约成本的角度出发，而是从公司的性质以及老板本人认识程度决定的。公司人员流动大，会让老板觉得工资低就走人，说明这些人就是冲钱来的，根本就没有和我的企业有共同发展的长期打算，这样的人，即使加了工资也不会满足，遇到比我更高工资一样会走人，与其这样不如维持原来工资，日久见人心，看看能沉淀下什么样的人。另一种，就是老板对公司的人力资源部门的工作不满意，认为人力资源部门工作缺乏全局性，只有靠加工资来挽留员工，没有真正发挥部门的作用；
2.公司人力资源部门的问题：员工流失的原因有多种、稳定员工的方法也有很多种，关键是否都考虑到。单从案例提供的情况来看，人力资源部门就只有一种思路：工资待遇低造成员工流失，成为培训基地。解决问题的方法也只有一种：要求老板加工资。这样的工作方法过于直接和简单了点，在老板那里碰壁也就在情理之中了；
3.培训问题：公司规模较好，研发能力也不错，培训出来的员工大都跳槽到了其他公司。可以看出该公司在对员工的工作技能和专业知识培训上，还是有一套的，否则也不能成为业界“培训基地”。但是如果公司的培训光是强调了技术技能培训，忽视了员工对公司认同度的“洗脑”培训，培训完后，员工对公司没有任何认同感，又掌握了一定的专业技能，跳槽就在所难免了。
4.公司的定位和长期发展规划问题：公司需要什么样的员工、人员的岗位配置、人才培养和储备工作等，都是和公司的定位发展规划现结合的。没有一个清晰的定位和必要的规划，没有必要的制度保证，公司就会在：招人——培训——流失——再招人——再培训——再次流失中循环往复。
二、意见和建议：
1.做好公司的发展规划，进行合理人员配置和人才储备工作。主动和老板进行沟通，了解老板对公司发展的定位和前景预期，做合理的公司发展规划，并结合公司实际情况，做好人员配置、培训和储备工作；
2.HR部门要主动行动起来，拿出有说服性的部门工作计划和分析报告。对现有人员岗位配置情况、预期人员需求情况、人员流动情况分析、培训工作综合分析、人员招聘和使用成本分析、同行业用工基本情况调查等方面就行分析说明，以数据为依据，做出合理的建议分析，提供解决方案和意见，供老板参考决策；
3.调整公司的培训工作。在新员工入职培训中，加大对职业道德规范、公司文化、企业价值观、公司发展史和未来展望等方面内容，从思想上尽量进行整合灌输；和员工签订《培训协议》，对一些核心关键部门员工还要签订《竟业限制协议》，提高员工流失成本，可以从一定程度上可以防止员工大量流失；
4.加大员工关怀力度，尽量创造良好的工作氛围。在员工薪资暂时无法调整的情况下，公司人力资源部门在员工关怀方面下大力气，多些人文关怀，为员工创造较好的工作氛围，以情感留人；
5.争取提高老员工的薪资待遇。根据员工在岗时间、工作能力和实际工作情况，和老板进行沟通，争取提高部分老员工薪资待遇。
老板也不都是“钱多人傻、嗜钱如命”。很多时候，有些老板因为自身素质的限制，在看待一些问题没有HR那么专业、想的没有那么透彻，就需要我们以公司利益为出发点、结合员工实际需要，从专业的角度、以通俗易懂的方式，做出分析和讲解，提供有益的参考意见和建议，帮助老板逐步解决问题。
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