[我爱写总结]带着镣铐跳舞，舞出自己的精彩！

作者 Visper 更新于：2014-07-11 22:56 977

主题描述

　　我们是广东的一家仪表研发企业，公司规模也还可以，但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬，导致我们公司被同行戏称为培训基地，因为有能力的人不愿意来，所以我们只能招些新人自己带，培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事，是但老板总是一句话：如果他们是冲着钱来的，也做不长。所以我们只能不停的招，不停的招，一直这样循环下去。

　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

上述企业的情况，想必不少企业的人事部门似曾相识。的确，老板既不愿意提供行业平均水准的薪酬，又看不到新人成长对公司的价值，宁愿不断招聘新人，也不愿意给优秀的人加薪的情况，对企业人事部门来说，着实头疼。但从另一个方面也说明，我们的人事部门缺乏足够的数据证明，招聘及培训新人成本大于加薪成本，人员流失对企业效益成本的影响；因此人事部门在公司地位不高，如此恶性循环，很难让老板改变人才观念。我认为，人事部门要想改变目前现状，必须做好如下工作：

1、历史状况记录对比，人员流失对企业长远利益的影响。一定要收集人员流失的历史数据和现今状况对比，对企业人才瓶颈导致的影响，外加上成因分析，有理有据，据理力争，影响、改变老板的思路.

2、数据说话，拿出真凭实据。一方面把员工离职面谈记录，离职原因分类，汇总记录（尽可能的详细点）另一方面，统计部门人才缺口，并计算出培训优秀员工的流失率，通过一半是海水，一半是火焰的人才需求和实际现状矛盾数据对比，再附上用人部门对员工培训合格上岗后之流失的评语及用人意见。再者把同行业薪酬水平进行纵横向的比较, 用数据说话，给老板看，帮老板分析算一笔人才成本账，说服老板改变用人理念。

3、做好企业文化，做出特色，做出人文关怀，让新人找到归属感和价值认同，让优良的种子在贫瘠的土地上开花结果。尽人事，做好本职事是我们身为人事的本分。新人，特别是刚毕业的大学生新人，一般没有经验，很在乎企业培训机制和平台，企业正好利用企业培训这个平台，给企业新人灌输正向积极进步的企业理念，营造亲密的企业人文氛围。新人们受到重视，得到认同，收到关怀，这种企业氛围必然对新人产生一定的吸引力。

身为人事部门，虽然有时受企业主客观条件所限，理想和现实的差距不能尽如人意，但“带着镣铐跳舞，迈出精彩的舞步”应该成为人事的必杀生存技能。