案例分析:
1. 首先要看该员工是否处于孕期,如果处于孕期,在目前情况下是无法解除劳动合同的。
2. 与该员工协商,看此员工是否可以通过和平协商的途径,自愿解除合同,不过一般情况下,很难达成预期,否则该员工会事情发生的第一时间主动提出辞职,不过还要试一试。
3. 领导强烈要求辞退该员工,就要对法律条文进行分析。
比较实用的有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;”“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;”这两条。
首先看,“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;” 是什么样的失职属于严重失职,什么样的损害属于重大损害。对此,就像严重违反企业规章制度一样,劳动合同法并没有给予明确的解释与定性。但就该案例简单的分析,不构成此条,毕竟看不到直接给企业带来的直接的经济损失。
再来看,“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;”那么如何认定 “严重违反劳动规章制度”,当然如果该公司规章制度中具体明确的规定“擅自修改考勤记录”的情形属于“严重违反规章制度”,对仲裁委员会及法院来说要做的工作就相对简单些了,只需要依据《劳动合同法》第4条规定及相关司法解释的规定,在查明用人单位规章制度的内容、程序的合法性是否存在问题后即可做出裁决。
但须注意的是,虽然制度中有这一条,但是否经过公示,是否经过员工确认,决定着胜诉或败诉。
4. 如果规章制度中没有规定,公司只能参考“(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”但这条则需要时间。又或者该员工行为改变了,公司改变主意了,那么就达到了双赢的目的。
给企业的建议:
1. 人员分工不合理:该员工仅仅负责所有人的考勤?那么他其余的时间做什么?如果我是他也许因为无其他事情可做,也总是迟到。
2. 出了问题不仅仅是员工的责任,企业应当反思:该员工为什么总是迟到?为什么敢该自己的数据,说明企业制度的不严肃和不健全,HR部门并没有以身作则。这样的企业,即使该员工不迟到早退,那么其他人的考勤数据甚或其他数据的可信度大吗?太多的空子可赚,还能留住优秀的员工吗?
因为,没有身处该企业和该部门也没能接触到该员工,所以有些想法只是臆测,或者这位员工心不在工作上,或者这位员工最近有些什么事情,刚好被你和领导逮个正着,或者企业的制度已经很严密,大家都积极规范的做事,又或者企业的制度不健全,处处有漏洞可钻。所以以上的分析只是从树木看森林,详细的解决方法的提出还是当局者。