一、解析:
本案例是典型的老板请“枪手”的例子,做为新任人资经理,一定要分清形式,不要下车伊始,否则可能会让自己的工作陷入被动,下面是我的分析。
1、公司员工情况。案例说“大部分是老员工,有的创业就跟老板至今,普遍散漫”,做为一家研发类企业,老员工较多,应当都是有知识、有技术的人才,只是目前较散漫,可能会影响业绩和公司发展速度。我认为,一个员工在公司干时间长了,出现职业倦怠是十分正常的,关键看公司在旁边做了些什么工作,然后看员工们有什么变化没有。如果任员工自生自灭,这也不是公司正当管理员工的行为。
2、公司目前情况。案例说“老板融到一笔钱,想扩大规模,想正规化管理,推行全员绩效,让大家紧张起来”,但“现有人员碍于情面,不想得罪人,只有从外面请枪手了”。这样的事情,我看到不少,也遇到几次,说简单点,老板自己推行全员绩效也是可以的,但不方便,毕竟与老员工之间情谊较深,但公司要扩大规模,就要正规化,推行全员绩效是新任人资经理的职责。
3、做过哪些工作。针对老员工的“散漫”或“不想得罪人”,案例中并没有提及,比如“给老员工做些思想工作,分析公司压力和目前情势、经营困难等”,或者“如果大家都你好我好大家好,没人敢讲真话,那么公司也将逐渐走下坡路”。这些思想工作,原来的老板、HR部门做过多少,做为新HRM也要去了解下。
二、建议:
针对这种比较棘手的问题,既要想老板满意、又不得罪人,是比较难办的事,但下面几种做法我曾经用过,可以试试。
1、申请尚方宝剑。可以起草一个公司绩效考核管理办法,让职工代表讨论,最后让老板批准后公布。我认为,有老板的签名,老员工也会买帐的,做为新任HRM,就可以拿这个来支持自己开展工作了,至少没人敢公开反对说“我不想参加绩效考核”。
2、引发相互监督。可以为公司各位员工草拟一份绩效考核方案,以召开讨论会的形式,组织各部门主管来讨论,可以相互传阅,并说明“有意见会上提,会上如果不提,会下不得乱提啊”,每次都让老板尽量参加。这样,就会让老员工之间形成相互监督的机制,从而将可能对准HRM的矛盾分散化。
3、考核老板签字。只要一旦确定下来的考核方案,就要让被考核者本人、直接上级、部门负责人、HRM、老板几方确认签字,以便实施考核,如果不签字,可以再说出来哪里不合适,大家再讨论确定,总之,HRM要利用大家的意见和智慧,不要独自发表决定性的意见,只是做好启发和整理收集大家的意见就行。
4、老板调整考核。不管怎么样,一定要给老板留足在考核最终结果有调整的权力,但这个权力要让老板保密,暂时不要给任何员工讲,否则他们会不努力工作、或者到时来讲人情,就麻烦了;还有,如果老板给了人情,要找员工单独谈话,至少知道感恩老板。这样的做法,老板一定会认为HRM做得不错的。
三、总结:
看了本案例,我就想到劳动合同中有一种是“以完成某种工作或项目为主的劳动合同”,案中的新任HRM,在老板心目中极有可能是充当这样的角色,如果胜任能够在老员工与老板中能够左右逢源并推动考核工作,可能在公司会待得长一些;如果不会处事,被老员工群起攻之,或老板认为不能较好推行他的想法,都会是“短命经理”,这样的做法,是民营企业老板们经常使用的伎俩。
以上做法叫“借刀杀人”,HRM充当了枪手,如果用“明刀”,自己一定会被他人先杀,所以,如果想在这种环境中生活长久一些,只能用“暗器”或“笑里藏刀”。
241楼 小辈儿
谢谢,非常感谢,我现在就处于空降的人事,公司的目的就是上绩效,谢谢
240楼 泡沫下的阳光
感谢分享!
239楼 三千凡脑丝
生活中处处都充满智慧。。
238楼 HR王帅
最后一条“老板调整考核”真的是非常不错的。
237楼 武汉小木琴
最后一条“老板调整考核”提醒的很好
236楼 tingner
现实生活中这种例子很多!
我的经验是:老板的真实想法要摸清,与老板要“配合”好,要抓住“刺头”,与代表商议,态度要坚决,行动要慢点!
旭日东起
@tingner:说得好
235楼 朵暖咪
实践出真知啊。
234楼 hengheng421
谢谢分享,丛林生存法则,告诉我们涉世不深的人,不要光想着按部就班的干活,也要学会保护好自己!
233楼 yhw2014
谢谢分享!
232楼 晨雨初荷
喜欢读您的文章,真的受益匪浅,感谢分享!
231楼 菲翔
谢谢!
230楼 快乐学习迅速成长
高招,经验之谈!
229楼 starry
哎
228楼 走过路
“借刀杀人”描述太形象了,能对应的方法“暗器”或“笑里藏刀”高招
227楼 beautiful
学习了,感谢分享!
226楼 Sally贞
秉俊哥,求教 ,对应届毕业生如何进行考核 考核差的要怎样用文字详细说明
225楼 Sally贞
学习了
224楼 單純的盼望
学习了
223楼 藏羚羊
写的太好了,学习了!
222楼 一芳风顺112
学习了
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