上挤下拱、左右为难、巨大压力

作者罗明更新于：2014-07-20 19:59 24874

内容来自 2014-07-21 打卡话题

我于今年年初受聘到长沙的一家电子研发类企业任HR经理，老板找我来的起因是公司里大部分都是老员工，有的从创业时期就追随老板至今，普遍比较散漫。今年老板融了一笔资，想扩大规模，准备加强正规化管理，首先推行全员绩效，让大家都紧张起来，现有人员碍于情面，都不想得罪人，所以只能从外面新聘HR经理，让我来做这一块的事情。
请大家支支招，我的绩效该怎么做才能又合老板意，又不得罪老人？

展开

上挤下拱、左右为难、巨大压力 请大家支支招，我的绩效该怎么做才能又合老板意，又不得罪老人？

我们HR，特别是绩效从业人员，喜欢用通俗的话叫“夹心饼”，专业点叫：上挤下拱、左右为难、巨大压力，客观上呢，有几个原因：门槛低，职业化低，专业化低、职业忠诚度底；为什么会这么说：因为目前的绩效从业人员一般情况都是：

上挤下拱、左右为难、巨大压力 1.新人三月，好好混过，转正三月，悠闲度过，折腾三月，甩手走过，没发展，受挤压，狂“跳槽”

上挤下拱、左右为难、巨大压力 2.没啥技术，什么KPI、BSC、MBO、CPI百度1把，出现10把的文章、论文；

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.总是扣钱、扣款、罚款、炒人包公的存在，不认同，不喜欢，不惬意；

这里案例就有几个突破点

1.你是老板请来做坏人的；（我们营销副总说过一句话：你们绩效人员不做坏人，谁做坏人，嘻嘻，有点误导大家了，但是部门管理还真就是这么看我们的：“黑锅王”）；有一句话说的很好：没有老板不重视的人力资源，只有老板不重视的人力资源部；大家懂得：其实不是老板不重视你，而是你先要重视你自己；只有比老板比总经理更专业，才有地位；这话送大家。

2.需要正规化管理，从绩效考核，绩效管理开始：而绩效管理的核心是：

上挤下拱、左右为难、巨大压力目标管理----没有目标的工作，那叫瞎忙、瞎搞

上挤下拱、左右为难、巨大压力价值管理----没有价值的动作就是浪费时间与青春和生命

上挤下拱、左右为难、巨大压力过程管理----只有过程管控才能找到不足，找到细节改善与进步

上挤下拱、左右为难、巨大压力检查与改善管理----如果员工只做检查的事情，那么就要去管理只做改善的事情

上挤下拱、左右为难、巨大压力激励管理-----没激励，不要谈绩效

3.行动步骤

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.1员工收入增加、公司利润增加这个是目标，酱紫，不管是老人还是老板，都没话说不是；

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.2了情情况：绩效考核推行老员工不满是不是通常出现的问题：

老员工： 上挤下拱、左右为难、巨大压力

增加了工作量、结果却不好；

激励不明晰，没有描述的这么美好；

目标离谱不可及，压力大大的有；

游戏规则经常从HR口中，特别是老板口中蹦出来；

暗箱操作；

老板： 上挤下拱、左右为难、巨大压力

增加的绩效工资投入，效果，特别是个效率却没提升的很明显；

听到了很多抱怨，投诉

核心的娃要走，都是绩效惹的祸

太复杂了，难以掌握

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.3将收集的绩效管理的误区进行分类汇总，做成绩效管理误区PPT进行分享（内容需要包括公司成本与员工收益、员工为谁而做，如何量化价值化工作，绩效模型如何运作、误区的介绍与提醒、如何十步制定可操作的KPI等情况）

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.4数据链数据流的梳理与建立（前期的数据工作量大，需要打的预防针）

上挤下拱、左右为难、巨大压力 3.5绩效失败的征兆与预防

今天的分享到此结束，感谢您的支持与点赞，希望您留下您的宝贵意见和想法，让我们共同学习、一起进步

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

342

140

106

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(118) 我参与的评论

106楼 kimi2299

老师说出了我的实际情况，我们总经理和部门经理也说过：你做绩效的不做坏人，谁做坏人。现在彻彻底底成了夹心饼。

2017-08-19 15:08:35 回复赞(0)

105楼淡淡清茶2015

深刻认真的学习了！！你的大爱分享精神么么哒，希望能成为好友，以后多交流

2015-06-06 09:19:13 回复赞(0)

104楼 cocosusan

很好，学习了

2014-08-01 17:04:16 回复赞(0)

103楼紫风帆

学习了，谢谢！

2014-07-21 23:07:23 回复赞(0)

102楼懂海

做为职场HR，这种情况是确实存在的，推行绩效管理本身是HR的工作职责之一，但同时也要避免盲目行事，特别是推行改革的时候，不能激化矛盾，首先要做到下面几点：
1、先期做好调查工作，员工真正注意的问题及老板对这方面比较详细的打算。
2、充分了解前期绩效管理方面，前期HR及老板真正这方面都做了哪些工作。
以上是准备阶段的工作，然后是开始进入主题。
1、宣传，先期的HR培训是必不可少的，让员工对绩效的作用及目的性充分了解可以避免不少的排拆。因为是正规化管理必经的过程，为公司发展是必需同意的，否则就是拉公司后腿。
2、组织讨论，管理人员参与，老板在场，高层管理会议，确认各个部门绩效考核方案，中层及基层领导的KPI提取确认会，所有的讨论会议都需讨论出结果，决意及时记录签字。
至此文件流程差不多完成，下面是实行阶段，跟据各部门指标情况及实际数据在做调整准备。
.....

2014-07-21 18:06:25 回复赞(0)

viola李

@懂海：够专业

2014-07-21 21:58:35回复

梦见飞

@懂海：实施阶段怎么开展呢？

2014-09-17 14:04:32回复