本末倒置的体外循环

作者罗明更新于：2014-07-21 21:28 2233

内容来自 2014-07-24 打卡话题

我们公司成立四年，以前因为处于创业期，一直没有绩效考核，最近业务稳定下来，所以准备推行绩效。但是，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

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本末倒置的体外循环 在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

这个案例让我想起一个词语叫做：“体外循环”，意思就是：业务部门的员工考核目标由直线主管来下达，而员工的目标的工作完成情况则有职能部门（人力部）来检查考核，最终职能部门（人力部）还是需要找部门要部门结果，而核算结果变成了职能部门（人力部）传达、知会；

要想解决这个问题，要从原因分析开始：

本末倒置的体外循环原因一：公司的规章制度出现缺位：

没有完善责权的区分，对员工做的好与不好缺乏相应的奖惩机制，同时缺乏有效的培训让员工认清自己的角色，熟悉自己的岗位职责。公司在这一块应该没有系统的规划，对于定位不清晰、太多人为因素在里面让管理者，让员工失去了动力，麻木了，爱咋办咋办。

本末倒置的体外循环原因二：人力部门存在管理越位：

就拿人力部门来说，监督与服务为其工作重心，其中服务功能要大于监督功能，一般的，人力部门主要通过各个直线主管来检查监督和配套服务的，促使员工朝公司期望的目标努力，而不是越俎代庖，代替直线主管来考核管理员工。而造成检查工作量太大，人力部门人员不断进行增加，机构臃肿也是会出现，曾经我们的绩效小组就出现了5个专业人员，每个中心配备1-2名助手的庞大团队与阵容；

本末倒置的体外循环原因三：直线主管存在角色错位：

很多的直线主管或者一级中心主管都没有真正理解自己的角色，仍旧在做事的层面，忙于自己的工作做好，而将不该授权的工作放手给了部门的文员，人力部门，比如员工考核，奖惩等情况

在出现酱紫的情况，不能头痛医头，脚痛医脚了，从整体层面来系统解决问题：

理念层：

本末倒置的体外循环 1.缺位要补位

从公司的角度出发，对于绩效来说，最主要的就是制度的完整性了，除了了制度的完整性，还有就是明确职责，啥工作是人力部做的，啥工作是直线主管做，双方负责到什么程度，违法了咋办等等，建立规矩，无规矩何以谈方圆，从源头解决问题。

本末倒置的体外循环 2.越位要归位

人力部门的观念改变，对于人力部的监督权力和监工思想，需要减减，还权于直线部门主管，通过强化服务，向各个部门提供辅导和支持来提升业绩

本末倒置的体外循环 3.错位要正位

这个对于直线部门主管来讲：转变角色，强化管理，对部门的绩效结果负责，不仅是个人的绩效目标，团队的绩效目标才是核心，所以团队中的孤胆英雄，现在需要变成太阳，普照大地了，嘻嘻

措施层：

本末倒置的体外循环培训：我们知道，很多习惯或者运行的情况都已经实现或者产生，弊病产生后，只有通过培训进行改变，比如绩效管理者的角色认知、直线主管的人力资源管理、管理技能提升，通过多样的培训，外训，沙龙、内训、视频学习、网站学习等方式，让员工和管理者认识到原来的错误理念和观点，同时给予正确的方法，让他们知道要干什么。