绩效工作不是人资部门的独角戏

作者核桃小耗子更新于：2014-07-23 18:16 22090

内容来自 2014-07-24 打卡话题

我们公司成立四年，以前因为处于创业期，一直没有绩效考核，最近业务稳定下来，所以准备推行绩效。但是，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

展开

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。很多公司经过创业阶段，业务规模和内部管理向快速化、正规化方向发展，绩效考核就提到公司管理管理的日程上。向案例公司中，这样各部门对绩效工作消极对待的情况，在推行考核之初并不少见，是多种因素造成的，需要逐条分析、结合实际找到相应对策。

一、部门负责人对推行绩效“不感冒”的情况分析：

1.客观原因造成对绩效工作的主观负面看法。现在很多企业，不管自身条件如何、内部管理体系是否成熟、规模性质怎样，看到别家用绩效，就跟风而上，知其然不知其所以然，把绩效考核弄的似是而非，绩效考核成为老板降低人工成本的手段，引起很多部门和员工的反感；还有种情况，就是公司本质问题出在企业的发展战略方向、制度文化、产品技术能力以及外部因素上，公司把绩效当做救命稻草、灵丹妙药，期望借助绩效扭转乾坤，结果不尽如人意，还造成公司管理无序、人心混乱。这些客观因素都会影响到部门负责人对绩效工作的看法和感知，对推行绩效不感冒；

2.出于对自身利益的考虑，不愿意积极配合。公司实行绩效考核，对于部门负责人来说，会面临着权利制约和责任增加的双重压力，和自己的利益直接相关。实行绩效考核后，部门负责人对部门员工的管理水平、团队效率和业绩、个人工作态度和实际工作能力，都将接受公开的评价，评价结果又和自身利益紧密结合。出于利益的考虑，消极对待就不足为奇了；

3.人资部门把绩效工作全盘揽下，其他部门出现“事不关己高高挂起”的心态。公司推行绩效考核工作时自上而下进行的全面工作，不是单靠哪一个部门能够完成的，更不是总经理和人力资源部门合计合计、整出个计划方案，就能推动得了的。人力资源部门作为职能部门，在绩效工作中的作用是根据领导意图和公司情况画好圈圈、做好铺垫、引导讲解、收集反馈。至于具体指标制定、标准的量化和目标分解工作，要由业务部门自身进行，绩效工作站在台中间主演的是业务部门，人资部门只是负责指引和督导，如果人力资源部门在绩效工作中，越权揽事，就会造成其他部门事不关己的心态，不愿配合工作。

4.观望还是观望。因为对绩效工作不了解、不清楚、不明白，抱着怀疑态度、揣度领导的心思，上层没有太大的动静，自然大家都在观望，看看事态的发展再说，等着上层行动或者有人带头再有所动作。

二、解决的思路和办法：

1.多问几个问什么，明确推行绩效考核的目的。什么是绩效考核？为什么要推行绩效考核？绩效考核能给公司和部门带来哪些变化？绩效考核能给员工带来哪些好处？绩效考核的好处是什么？可能出现的弊端是什么？部门在绩效考核中的作用和权利有哪些？等等，人资部门建议，由公司领导出面组织部门负责人和员工代表，就以上问题进行探讨。首先统一思想意识，明确共同目标，消除对绩效考核工作的顾虑和担心；

2.对公司的管理制度、组织架构、岗位职责，进行梳理和完善，为公司即将推行的绩效考核做好前期准备工作。同时结合公司发展规划、领导预期、部门意见和实际情况，做出初步绩效工作推行计划和考核方案；

3.领导出面协调各部门共同参加、相互合作。绩效考核工作，不是人资部门的独角戏，人力资源部门在制定绩效考核方案时，要充分听取各业务部门的意见和意见，不能坐在办公室想当然。以各部门负责人为主导进行绩效指标和权重比例的设定，人资部门负责参照公司目标进行审核，经过反复论证和商讨，报经领导审批后，达成一致意见；绩效指标的设定要紧紧围绕公司实行利润目标进行，并且是能分解、可量化、便于考核、能够实现的；

4.做好绩效推行的前期培训工作。做好前期培训推广工作，通过培训，加强对绩效工作的正面宣传，加深员工对绩效工作的理解和认识，减少绩效推行工作的阻力；同时培训引导部门负责人熟悉绩效考核工作方式和流程，提高绩效管理的控制能力和绩效面谈的沟通技巧；

5.做好试点工作，从上到下展开绩效推行。找到合适的切入点，以点带面逐步推行绩效考核工作。（1）先从公司高层做起，管理人员先行、职能部门先行，从上到下带动绩效考核工作；（2）找容易出业绩的业务部门进行绩效工作试点，出了成绩有了利益，广泛宣传、大力推广，有了利益为引导，推行起来就省事的多。绩效推行过程中，人资部门注意不要越权管理，绩效考核的权限重点在各级业务部门，人资部门只用做好辅导和协助工作；

6.注意对绩效考核工作意见的收集和整理，发现问题及时调整。绩效考核工作不是一蹴而就的，是个需要在时间和实践不断调整和完善的。在绩效推行过程中，可以考虑在合适的时段召开绩效专题会议的形式，公司高层、各部门负责人和员工代表参与，对绩效考核中的问题提出意见和建议，显示公司推行绩效的决心和增强部门及员工的参与意识。

三、题后话：

公司发展到了一定阶段，都会把绩效考核工作摆上日程。绩效考核工作要紧紧围绕达成一致目标、合理分配利益、及时发现处理问题和促进共同成长的核心进行。在推行绩效考核工作过程中，人力资源部门要摆正自身的位置，树立信心，借用公司发展的机会和领导权威的东风，要有绩效工作长期推行的思想准备，合理布置部门角色，以服务为根本、利益为引导、配合一定的处罚手段，搭台唱戏，从上自下地做好绩效推行工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

178

120

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(69) 我参与的评论

60楼大乐儿小胖子

很实在！

2017-02-20 13:36:01 回复赞(0)

59楼成都听雨

谢谢分享！

2016-06-06 08:16:29 回复赞(0)

58楼鸥迪足道

太好了，纯干货

2015-12-07 11:30:34 回复赞(0)

57楼小晨0822

总觉得如何让绩效管理有效果，怎么衡量效果这才是最难的事、、

2015-04-03 11:59:46 回复赞(0)

56楼丸子m玲珑

学习了，刚开始建立绩效一定会有“痛”点……

2015-01-28 13:41:25 回复赞(0)

55楼甜甜荷

学习了，谢谢分享。

2014-07-24 16:56:26 回复赞(0)

54楼朝天椒526

很好的分享！

2014-07-24 15:47:59 回复赞(0)

53楼 Luckyun

不错

2014-07-24 15:11:37 回复赞(0)

52楼你身边的培训顾问晓晓

很好的言论！加油

2014-07-24 14:49:51 回复赞(0)

51楼虾米香

公司人力部基本算是我自己一个人在做，公司规模大约在30几人，而且人力这一块是空白，工作如何推行，自己很是没底，绩效考核，感觉好遥远的词汇，现在做的基本是努力踏实的把工作做好而已，不过学习了，谢谢

2014-07-24 14:48:38 回复赞(0)

Seven加菲

@虾米香：我也是这种情况，我直接上司就是总助（小老板），下面还有个前台，并且还要管行政，所谓人力六大模块，很多都是空白的。

2014-07-24 16:29:23回复

虾米香

@Seven加菲：哈哈，我们能不能算是惺惺相惜呢，缘分缘分，我们都好好加油吧，只要心里知道我们我们要做什么就可以了

2014-08-04 20:36:39回复

人山人海1121

@虾米香：我现在也是这种情况，刚来公司不久有很多工作无从下手，目前我在做的就是梳理公司的岗位职责，为以后的绩效考核打基础。一起加油

2014-11-12 16:46:33回复

50楼青青宝贝0502

谢谢分享，学习了

2014-07-24 14:31:57 回复赞(0)

49楼桃梅松

学习了，我们企业最早实行绩效管理时也是很吃力，都不理解，开始时考核指标的制定和考核部门一定要严谨，不然就会流于形式或失去考核的目的。

2014-07-24 14:22:24 回复赞(0)

48楼中通外直

核心问题是：部门负责人不配合考核。
解决方式：先建立对部门和部门负责人的考核。这类考核由决策层决定，不需要去征求补考核对象意见。
建立此类考核方式：战略、规划、年度计划中提取关键指标。部门考核结果要与部门负责人挂钩，考核结果与部门负责人年度薪酬挂钩，力度要大。决策层想干什么达成什么目标，就考核什么，重要的是什么，就考核什么，先简约，后体系。
下一步，才建立全方位考核体系，开成绩效管理闭环。

2014-07-24 13:54:48 回复赞(0)