不同岗不同酬,也应有不同的考核标准。你们公司是个典型的服务行业,存在一线部门直接面对客户,每天要与客户打交道,难免就会有投诉,因此他们考核上就应该与不直接面对客户的二线部门区别开来,不应该用一个考核标准来进行绩效,否则你们的绩效体系就是不完整的,会有许多隐患。
对于这类企业特别,我想应该找关键指标,在制定考核指标上来完善。对于二线部门如何来制定?因为工作性质原因,他们的工作相对固定,每天处理的事务差不多,主要考核其认真度、按时完成率等方面,只要达标了就算合格,也不必扣罚,因为他们的工资本来就不如一线的高。但对于一线部门制定考核时,要讲究一点策略了。我认为可采用,基本工资加上高绩效的结构。就是如果完成工作好,那么可享受较高的绩效工资,这样就远高于不易犯错的二线部门,如果经常犯错,就会被扣款较多,就拿不到高绩效工资,甚至奖金。这样就促使他们更加认真完成工作,避免犯错。
如何平衡两个层次员工?一是修订现有绩效考核,把两类部门考核标准区别开来,找出准确的考核关键指标;二是广泛征求员工意见,有时员工的意见会给我们以新点子,启发我们新思路;三是试行一段时间新办法,用实践来检验是最好的办法,不足的方面加以改进,才会有新的更加合理的绩效考核标准;四是沟通两个部门思想,让大家知道为什么出台这个新的绩效规定,对大家有什么好处,统一认识很重要;五是重点做好部门领导工作,他们在某种程度上是直接面对员工的,他们理解的好坏,会决定着这项工作改进成功与否;六是及时兑现奖惩承诺,让广大员工明白干的好就是多拿钱,干的差就是被扣罚,促进更多的员工努力向高绩效目标前进。
3楼 642753826
学习了,切忌用一把尺子来衡量,谢谢分享!
2楼 香樟树之念
关于上述问题,我公司是实行的绩效分数二次等级评定来解决,解决措施如下:
第一:根据公司当月整体业绩确定奖金额度;
第二:根据部门贡献、人力资源状况确定绩效奖金各部门分配比例;
第三:部门内部绩效评定后,根据部门内部绩效等级强行正态划分方法进行A、B、C、D等级评定;
比如:就算部门内部全是95分以上,照样是分为,A等级几名,B等级几名。
莫道前路远
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1楼 千丈
切忌用一把尺子来衡量