绩效管理--怎么“管”，怎么“理”

作者 solosmil... 更新于：2014-07-23 15:31 21291

内容来自 2014-07-24 打卡话题

我们公司成立四年，以前因为处于创业期，一直没有绩效考核，最近业务稳定下来，所以准备推行绩效。但是，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

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案例中可能存在的问题，做推测性分析

绩效考核为何遭抵制，原因分析：

考核指标设置不够合理：很多企业职能性指标、经营性指标较多，战略性指标较少，对员工缺乏激励效应;甚至都是与职能、指标、战略都无关的评估性指标，对员工业绩提高没有帮助，因为职能性，经营性等约束指标过多，员工都想着怎么去避免犯错，以免扣罚绩效了，谁还有心思去创新呢？要么就是设计过于复杂、繁复，员工不能理解或是不明白算法，那不就失去了绩效考核的意义了吗？绩效管理--怎么“管”，怎么“理” 正如一篇文章你写的那是精华璀璨，显得你知识多么渊博，可是大家却看不懂，不能理解，那这篇文章对大家能起到什么有益帮助呢？那你的文章再好，但对大众而言，那是没有任何意义，没有任何帮助。

员工不知情，绩效考核思想的树立：公司领导“一拍即定”的绩效制度，员工没有参与权，对绩效考核制度不了解，也不明白其真正目的。或许有些人一听到绩效考核的第一反应就是“公司开始想方设法的扣工资，整员工了”，绩效考核思想树立不到位。

估计企业的一些领导也并不真正明白绩效考核的目的；

缺少绩效结果反馈和有效面谈，只为考核而考核；

绩效考核执行中不够严肃：企业推行绩效或多或少会伤害部分人的利益，也导致部门利益的再分配情况，员工也会出现抵触，推行就会受阻，那么企业负责人及高管们的态度就很重要了。

员工习惯现状的安逸等等其他原因。有问题就一定有原因，没有无缘无故的错。

不管什么原因，那最根本的原因主要还是在企业这边，需要结合分析原因所在。

绩效管理--怎么“管”，怎么“理” 举例：比如医院就诊，偶尔会出现护士拿错药，大家第一反应肯定是这护士真粗心，关乎患者生命的事情，却这么大意，怎么能适合做护士等等，都是对护士的责备和埋怨，有多少人会想为什么护士会拿错药，是哪个环节上出了问题。大多数人习惯惯性思维，很容易做出错误的判断，做HR工作，遇事需要冷静沉着，尽可能透过现象寻找本质原因，遇事不要急于做出判断或决定！心急吃不了热豆腐啊。

绩效推行的最终目的：

有些企业认为绩效考核是用来处罚员工，对员工的工作表现的一种考核方式，无形中把绩效考核变成了“凶器”，严重偏离了绩效考核本身的实际意义。所以，首先要认清公司建立绩效考核的实质性目的是哪些。绩效考核应该是全员考核，只要你有明确的岗位和明确的工作职责等，还是有很多企业绩效考核只针对基层员工和铺管理层，高层并未纳入。

绩效建设所需前提条件：

首先，绩效的推行需要企业负责人的大力支持。企业负责人态度坚定，不怕得罪人，力行推行绩效考核，那就为人资部门的工作的下一步做好一定的铺垫。

如果说是公司把绩效推行的重担交到人资部门，公司有决策权的相关负责人态度不冷不热的，那绩效推行进行起来很困难的，做好了是你本职责任，做不好也是你的责任，得罪人了那也是你应得的，那真是成了赤裸裸的工具被利用啊，得有多冤！

其次，确定适合企业发展现状及适合部门、岗位特性的考核内容及考核模式，合理提取关键绩效考核指标；

注：征求全体干部职工的意见和建议，集思广益，反复征求、再修改，真正让执行者执行自己制定的办法，让接受考核的人遵守自己同意的纪律。但是一般很少有企业这么去做的，基本都是提前由专人或专人组制定绩效考核体系制度，要求员工按制度去执行。所以后期效果欠佳。

最后，结合企业现实情况及各部门、岗位情况，绩效考核要具备可操作性。

注：绩效考核对员工的激励效应千万不能忽视，不能把人约束死，“ 绩效管理--怎么“管”，怎么“理” 哪里有压迫，哪里就有反抗”，约束太死，员工就会缺乏创造性和工作热情。绩效考核成败也在于绩效考核指标的提取设定是否符合综合现实情况特性，灵活性很重要。

建议：

有效沟通--全体员工：与员工沟通，首先树立正确的绩效考核思想，让全体员工明白公司推行绩效考核的目的，对企业及员工的发展有哪些好处？并且让全体员工提出自己的看法和意见，集思广益，对绩效考核不认同有异议的提出意见及建议。收集意见方式多样化。

回头再看企业绩效考核制度：绩效考核的考核指标提取依据及过程是否合理？是否符合部门及岗位特性？奖罚指标设定是否合理？绩效导向与企业发展组织战略的结合作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式。是否符合绩效建设所需前提条件？

绩效制度推行：“一步到位”这种“慢性自杀”式的推行方式不可取。循序渐进，由浅及深，寻求水到渠成式的不断完善，不断改进，寻求出最适合企业的考核方法体系。

绩效管理--怎么“管”，怎么“理” 结束语：不选最好的，只选最合适自己的。就如同买衣服、结婚选对象一样，男人都喜欢美女，女人也都喜欢高富帅，但结婚的时候不是每个男人都和自己喜欢的美女结婚，女人和自己喜欢的高富帅结婚，大家都会选择适合自己的那个人。企业发展也同此理，要在实践中寻求适合自己的管理体系，而不是一味的去模仿他司的管理体系。正所谓“鞋子合不合适，只有脚知道”！企业管理要学会少“管”多“理”！

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全部评论(47) 我参与的评论

47楼 silviajoyce

谢谢分享。

2015-04-23 22:22:42 回复赞(0)

46楼上官燕

感谢分享

2014-07-24 21:26:59 回复赞(0)

45楼敲门砖

学习，适合的绩效考核才是好的，反之，事得其反

2014-07-24 15:55:32 回复赞(0)

44楼 130451671彤

感谢分享

2014-07-24 15:28:37 回复赞(0)

43楼爱我家

感谢分享

2014-07-24 15:24:47 回复赞(0)

42楼溪流远航

求全体干部职工的意见和建议，集思广益，反复征求、再修改，真正让执行者执行自己制定的办法，让接受考核的人遵守自己同意的纪律。这是制定绩效的有效方法。

2014-07-24 14:50:23 回复赞(0)

41楼 qiqixiaozhu

收获跛多

2014-07-24 13:54:23 回复赞(0)

40楼成都听雨

感谢分享！

2014-07-24 12:54:43 回复赞(0)

39楼 xahtlgm

谢谢分享！

2014-07-24 12:21:19 回复赞(0)

38楼快乐天使hqh

已经分享过，谢谢！不选最好的，只选最合适自己的。就如同买衣服、结婚选对象一样，男人都喜欢美女，女人也都喜欢高富帅，但结婚的时候不是每个男人都和自己喜欢的美女结婚，女人和自己喜欢的高富帅结婚，大家都会选择适合自己的那个人。企业发展也同此理，要在实践中寻求适合自己的管理体系，而不是一味的去模仿他司的管理体系。正所谓“鞋子合不合适，只有脚知道”！

2014-07-24 11:54:22 回复赞(0)

37楼蕊绿

大多数人习惯惯性思维，很容易做出错误的判断，做HR工作，遇事需要冷静沉着，尽可能透过现象寻找本质原因，遇事不要急于做出判断或决定！心急吃不了热豆腐啊。——学习了~~

2014-07-24 11:32:43 回复赞(0)

36楼 angela100815

谢谢分享！我们公司成立12年了，在今年我们才开始推行绩效考核，从总监层面就开始排斥，认为公司只能奖不能罚，感觉有点无力！

2014-07-24 11:32:07 回复赞(0)

35楼指南ling

很到位，学习了！

2014-07-24 11:23:36 回复赞(0)

34楼 642753826

谢谢分享!

2014-07-24 11:18:54 回复赞(0)

33楼一路前行888

这问题需要大家这么长篇大论的讨论吗？就一句话，先从你们人力资源部开始推行绩效考核制度！
别总想着先用在别人身上，你们也是被制度考核的一员。这恰恰是职能部门最容易漏掉或淡化的一环，对自己的考核！你们先把自己部门的绩效管理考核制度建立起来，打个最简单的例子，将部门员工进行分工，各自负责别的哪几个部门推行绩效管理制度，完成最好的在本部门绩效管理成绩单上加分，不好的依次减分，统一个标准，估计就这标准就够你们内部讨论半天的，因为许多事情涉及到公平合理，而这恰恰是最难以做到的。身先士卒，以身作则然后再扫天下。神农尝百草，自己都没尝就去拿去给病人用，这能服众吗？就是现在医药也需要先在自己企业内部先做动物实验，经过论证后再做临床实验，最后还需要各种认证通过才能批准推广。这其实就像国家一些新政策试点城市一样，你们先在自己部门或者愿意配合的部门进行试点工程，这样除了能总结经验还可以扩大影响力，为后期的推广工作奠定基础。
因时间关系今天就先说那么多了，各位见笑。

2014-07-24 11:11:34 回复赞(0)